La loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales vient encadrer un point resté flou jusqu’ici : dans quelles conditions un employeur peut-il suspendre le maintien de salaire d’un salarié soupçonné de fraude aux indemnités journalières ? Pour les équipes RH et paie, cela implique de revoir la manière dont l’information circule entre la CPAM, le service paie et le SIRH.
Un canal d’information désormais encadré
Quand une fraude aux indemnités journalières (maladie ou AT/MP) est caractérisée, la caisse peut transmettre à l’entreprise les seuls éléments permettant d’établir cette fraude, via un canal sécurisé. Concrètement, cela ne donne pas accès au dossier médical du salarié : l’information reste ciblée et limitée à la preuve de la fraude elle-même.
Pour un service RH, ce point est important à documenter dans le paramétrage du SIRH : la réception de ce type de signalement doit être tracée, horodatée et rattachée au dossier du salarié, sans pour autant y intégrer de données médicales qui n’ont pas vocation à y figurer.
Un impact direct sur le paramétrage du maintien de salaire
La suppression du complément légal de salaire (article L. 1226-1 du Code du travail) ne peut intervenir que si trois conditions sont réunies : la fraude est avérée, elle porte bien sur les indemnités journalières, et l’employeur a reçu une notification formelle de la caisse dans les conditions prévues par le Code de la sécurité sociale.
Autrement dit, un gestionnaire paie ne peut pas couper le maintien de salaire dans l’outil sur la seule base d’une remontée informelle : rapport interne, publication sur les réseaux sociaux ou contre-visite patronale isolée. Sans notification officielle de la caisse, la règle de paramétrage du maintien de salaire ne doit pas changer.
Cela suppose, côté SIRH, un circuit de validation clair : la modification du paramétrage de maintien de salaire ne devrait être déclenchée qu’après réception et enregistrement de la notification de la caisse, et non par simple signalement managérial.
Un périmètre à ne pas généraliser trop vite
Attention : la loi vise uniquement le complément légal. Elle ne tranche pas automatiquement le sort :
- d’un maintien plus favorable prévu par la convention collective ;
- d’un accord d’entreprise spécifique ;
- d’une clause contractuelle individuelle ;
- d’une garantie financée par un contrat de prévoyance.
Avant toute modification dans l’outil de paie, il est donc indispensable de croiser la règle légale avec les règles conventionnelles et contractuelles déjà paramétrées, faute de quoi le SIRH pourrait appliquer une suspension non conforme aux engagements de l’entreprise.
Le texte reste également silencieux sur les modalités de récupération rétroactive d’un complément déjà versé. Une régularisation sur bulletin ne doit jamais être automatisée sans validation juridique préalable et sans respecter les règles de compensation sur salaire.
En pratique pour vos équipes
Ce nouveau cadre invite à revoir trois points dans vos processus SIRH : le circuit de réception et de traçabilité des signalements de la caisse, les règles de déclenchement du paramétrage du maintien de salaire, et l’articulation entre le socle légal et les dispositifs conventionnels ou contractuels déjà en vigueur dans l’outil.
