La gestion des ressources humaines et la rétention des talents au sein des trois branches de la fonction publique représentent des enjeux considérables.

Fort de son expertise approfondie dans les problématiques RH spécifiques au secteur public, HRConseil vous accompagne dans le choix et la mise en place de la solution SIRH la plus adaptée à vos besoins.

L’adoption d’une solution SIRH adaptée permet non seulement de fluidifier les processus clés tels que le recrutement, la formation ou encore l’évaluation, mais aussi de faciliter la circulation des informations au sein des ministères.

Quels sont les principaux enjeux de la gestion RH dans la fonction publique ?

Du niveau local à la direction centrale, plusieurs défis se posent quotidiennement aux responsables RH de la fonction publique :

  • L’insuffisance d’outils permettant d’attirer et de fidéliser les talents ;
  • Des processus de recrutement rigides, souvent limités aux concours pour les fonctionnaires, avec des procédures de création de postes longues et complexes ;
  • Un affaiblissement de la productivité dû à la prolifération des tâches administratives ;
  • La difficulté à piloter efficacement la masse salariale ;
  • La gestion des parcours professionnels, des rémunérations et de la formation des agents se fait à une échelle complexe, en raison des effectifs importants à gérer.

Focus : La gestion RH dans le secteur public face au défi du volume

Les trois versants de la fonction publique (État, territorial et hospitalier) comptaient environ 5,63 millions d’agents début 2024, soit près de 20 % de la population active française. À titre de comparaison, les plus grands employeurs privés comme Carrefour et Auchan Holding n’emploient respectivement « que » 363 000 et 340 000 salariés, soit environ 15 à 16 fois moins.

Quelles sont les différences clés entre la gestion des ressources humaines dans le public et le privé ?

Dans la fonction publique, l’introduction d’un SIRH doit répondre à des exigences spécifiques et complexes. Que ce soit pour la paie ou la gestion du temps de travail, ces processus obéissent à des règles normées et parfois rigides. Ces règles varient en fonction des régimes statutaires, de l’ancienneté, et du corps administratif de l’agent.

La rémunération des fonctionnaires est soumise à une grille indiciaire, complétée par des primes et indemnités, telles que :

  • la prime de mobilité
  • l’indemnité de garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA)
  • les indemnités de sujétions spéciales (ISS) pour certains métiers (police, pompiers, etc.)
  • le régime indemnitaire tenant compte des fonctions et de l’expertise (RIFSEEP).

Cette complexité dans la gestion des rémunérations, du temps de travail et des carrières ralentit souvent la modernisation des processus RH dans la fonction publique.

De plus, l’organisation interne de la fonction publique d’État reste marquée par une forte segmentation entre ministères, voire entre directions au sein d’un même ministère, ce qui limite la mobilité des agents, bien que la loi « Transformation » ait commencé à apporter des améliorations.

Loi Transformation, un levier pour la mobilité des fonctionnaires

La loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 a introduit plusieurs mesures pour favoriser la mobilité des agents, telles que :

  • la portabilité des droits CPF lors d’un changement de secteur (public/privé)
  • la possibilité de recruter sur contrat pour des postes permanents de catégories A, B ou C
  • le développement de la rupture conventionnelle
  • un accompagnement global en cas de restructuration de service.

SIRH dans le secteur public : quelles pratiques adopter ?

Les SIRH actuellement utilisés dans la fonction publique se concentrent souvent sur des fonctions basiques telles que la gestion de la paie, des carrières et des congés, au détriment de modules plus stratégiques comme le recrutement, la formation ou la gestion des talents.

Ces SIRH ont également d’autres limites, comme l’absence d’un portail RH centralisé et accessible à l’ensemble des services et agents ou une  technologie parfois obsolète, affectant la performance des systèmes.

Pour réussir la mise en place d’un nouveau SIRH, une administration ou une collectivité doit adopter une approche structurée, en commençant par :

  • la rédaction d’un cahier des charges complet et précis, couvrant toutes les fonctionnalités à intégrer
  • le recours à un prestataire spécialisé pour aider dans le choix de la solution
  • la définition, avec l’aide de ce prestataire, d’une feuille de route claire pour l’implémentation
  • l’évaluation du budget nécessaire à la mise en œuvre de la solution.

Pourquoi choisir un prestataire externe ?

Le choix d’un nouveau SIRH dans le secteur public requiert un haut niveau d’expertise technique, surtout face à des contraintes budgétaires souvent accrues depuis la crise sanitaire.

HRConseil, grâce à sa connaissance approfondie des besoins spécifiques des ministères, des collectivités territoriales et des établissements de santé, se positionne comme un acteur clé dans la modernisation des systèmes RH du secteur public. Plutôt que de proposer une solution SIRH unique, le cabinet accompagne ses clients dans la sélection et l’implémentation d’une solution sur mesure, adaptée à chaque contexte.

En conclusion

Grâce à HRConseil, les administrations, collectivités et établissements publics peuvent bénéficier d’un accompagnement sur mesure pour réussir la digitalisation de leurs processus RH.

Les trois points clés à retenir :

  • Les ressources humaines dans la fonction publique sont marquées par une grande complexité et une diversité de statuts.
  • La mise en place d’un SIRH performant est essentielle pour répondre aux besoins spécifiques du secteur public.
  • HRConseil est un partenaire de choix pour accompagner cette transformation numérique des systèmes RH.