Les nouveaux enjeux SIRH dans le secteur public

Les défis liés à la gestion des ressources humaines et la fidélisation des talents dans les trois fonctions publiques sont immenses.

L’intégration d’un logiciel RH adapté peut favoriser la circulation de l’information au sein d’un ministère. Elle contribue également à fluidifier des processus vitaux comme le recrutement, la formation et l’évaluation. Elle permet également aux fonctionnaires d’atteindre les objectifs individuels des fonctionnaires.

HRConseil dispose d’une forte expertise sur les problématiques RH et SIRH de la Fonction Publique. C’est grâce à cette expertise pointue que HRConseil vous accompagne dans le choix et l’implémentation de votre solution SIRH.

Les principales difficultés rencontrées au quotidien, du chef de bureau à la direction centrale, incluent :

• le manque d’outils à la disposition des responsables pour attirer et fidéliser les compétences ;
• des rigidités en matière de recrutement, avec des fonctions uniquement accessibles sur concours pour les fonctionnaires et des créations de poste soumises à une longue procédure ;
• une perte de performance et de productivité due à la prolifération des tâches purement administratives et réglementaires ;
• un pilotage complexe et délicat de la masse salariale.

La gestion des parcours de carrière, de la rémunération ou bien de la formation continue des agents implique de travailler à une échelle ambitieuse, en raison des effectifs importants à prendre en compte.

Dans la fonction publique, le principal défi lié à l’adoption d’un système d’information des ressources humaines est la gestion de la complexité. Le calcul de la paie ou encore la gestion du temps de travail obéissent à des processus normés et complexes. Ceux-ci peuvent varier en fonction des régimes statutaires et indemnitaires, en particulier de l’ancienneté de l’agent (niveau d’échelon) et de son corps administratif d’appartenance.

Les rémunérations des fonctionnaires sont régies par le respect d’une grille indiciaire pour chaque corps concernant le traitement de base. Ce dernier est complété par diverses primes et indemnités spécifiques pouvant inclure, par exemple ⁽³⁾ :

• des primes de mobilité ;
• l’indemnité de garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) ;
• les indemnités de sujétions spéciales (ISS) pour les professions particulièrement exposées (police, pompiers…) ;
• un régime indemnitaire complémentaire tenant compte des « fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel » (RIFSEEP).

La complexité et la diversité inhérentes à la gestion des temps de travail, des rémunérations et des carrières dans la fonction publique est un frein à la digitalisation des processus RH.

Par ailleurs, la fonction publique d’Etat souffre encore d’une organisation en « tuyaux d’orgue » dans chaque ministère, voire chaque direction centrale au sein du même ministère de tutelle. Cela engendre des difficultés de mobilité pour les agents, atténuées depuis l’entrée en vigueur de la loi « Transformation ».

Les systèmes informatiques de gestion des ressources humaines (SIRH) actuellement utilisés dans la fonction publique se caractérisent souvent par :

• une focalisation forte sur les fonctionnalités de paie, de gestion de carrière et de congés au détriment d’autres thématiques comme le recrutement, la formation et la gestion des talents ;
• l’absence de portail RH centralisé et collaboratif pour l’ensemble des services et agents d’une administration entraînant un niveau d’accès faible pour les collaborateurs eux-mêmes ;
• une certaine obsolescence technique nuisant à la performance de l’outil.

Dans ce contexte, le choix d’une nouvelle solution SIRH au sein d’une Administration, d’une collectivité ou d’un Établissement public nécessite une approche méthodique de l’autorité décisionnaire, avec :

• la rédaction d’un cahier des charges exhaustif, intégrant l’ensemble des fonctionnalités complexes à mettre en œuvre ;
• le recours à un prestataire externe et expert pour une aide au choix du meilleur outil ;
• la définition d’une feuille de route SIRH en concertation avec cet expert ;
• l’évaluation du budget de mise en œuvre et d’implémentation du nouveau SIRH.

Le choix d’un nouveau SIRH public en 2022-2023 requiert un haut niveau de technicité. Les acheteurs publics doivent pouvoir compter sur une performance optimale malgré un budget de fonctionnement souvent limité, notamment dans la continuité de la crise sanitaire.

HRConseil est un interlocuteur de référence auprès des grands ministères de la Fonction Publique d’État, des services territoriaux et des établissements de Santé. Le cabinet ne propose pas une solution SIRH spécifique mais une véritable prestation de Conseil et d’assistance à la maîtrise d’ouvrage (AMOA) pour le choix et l’implémentation d’un outil RH sur mesure.

Avec HRConseil, les responsables et décideurs des administrations, des collectivités territoriales et établissements publics peuvent compter sur un accompagnement adapté pour engager la digitalisation de leur processus RH.

La mission de HRConseil couvre l’aide au choix de la solution SIRH la plus adaptée, l’assistance à sa mise en œuvre puis le suivi de son utilisation.

Les trois points clés à retenir :

• Les ressources humaines de la Fonction Publique se caractérisent par un haut niveau de diversité, de spécialisation et de complexité.
• La gestion RH adaptée d’une administration, d’une collectivité ou d’un établissement public nécessite un SIRH performant, aux fonctionnalités très poussées.
• HRConseil est un acteur clé dans le domaine de la modernisation de la fonction publique et de ses outils RH.