L'impact de l'I.A. sur les R.H.

Le 23 mai dernier, Olivier LAURENT, directeur associé chez HRConseil, a présenté à l’Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH) de la Défense, sa vision des impacts de l’arrivée des innovations de rupture en matière d’intelligence artificielle sur la gestion des ressources humaines. Sa présentation s’articulait en trois temps.

Au sein d’HRConseil, nous avons été témoins de la transformation des systèmes d’information de la fonction Ressources Humaines depuis de nombreuses années. Le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) est devenu le Core RH. Les fichiers d’interfaces ont cédé la place aux API pour communiquer avec ce Core RH. Les outils qui se connectent au Core RH sont regroupés dans une Digital Workplace où les gestionnaires accèdent aux outils nécessaires à leurs missions récurrentes et prospectives.

Toutes les données qui peuvent être quantifié pour gérer le personnel sont déjà présentes dans le Core RH. Les ressources humaines doivent adopter une approche axée sur les données (Data Driven) afin d’obtenir une qualité de données irréprochable, exploitables et combinables avec des données externes à l’entreprise.

Les outils disponibles sur le marché offrent déjà de nombreuses fonctionnalités basées sur l’IA. À l’avenir, les RH devront être en mesure de choisir des algorithmes qui leur procureront un avantage concurrentiel dans la gestion de la performance des ressources humaines.

Intrinsèquement, le SIRH ne prend pas en compte l’impact de l’IA sur les métiers de l’entreprise et sur les outils utilisés par les salariés. Il est nécessaire de préparer ces derniers  à l’arrivée de ces nouveaux outils et à la transformation de leur environnement de travail.

D’autres perturbations sont également imminentes, telles que le vieillissement de la population active et les attentes des nouvelles générations. L’IA peut représenter à la fois une menace pour certains aspects et une opportunité pour d’autres, mais elle peut contribuer à répondre à ces deux défis.

Il est important de proposer des postes adaptés aux seniors d’un côté, et des postes attrayants pour les jeunes générations de l’autre. Cependant, il est primordial de savoir COMMENT utiliser l’IA à cet effet. C’est la question que les ressources humaines doivent se poser.

Nous avons constaté que l’arrivée de l’intelligence artificielle va changer le paysage professionnel de l’entreprise. Face aux enjeux identifiés précédemment, les ressources humaines peuvent y répondre de la manière suivante :

1. Accorder davantage de temps aux ressources humaines pour se concentrer sur les adaptations aux postes de travail liées à l’IA. Cela implique d’augmenter la productivité des tâches récurrentes et chronophages, telles que la délégation des questions administratives récurrentes à la nouvelle génération de chatbots. Il est également essentiel de garantir la fiabilité des données de paie et de gestion des temps et des activités (GTA).
2. Le nouveau rôle attendu des ressources humaines consiste à anticiper les perturbations apportées par l’IA. L’organisation des métiers va changer et la gestion des compétences devient un enjeu stratégique. Il est donc nécessaire d’identifier de nouveaux outils d’analyse renforcés par l’IA, qui devront se connecter au Core RH pour analyser ces changements.
3. Il est important de co-construire des supports de réflexion métier avec les ressources humaines concernant les impacts de l’IA. Cela permettra de développer une compréhension approfondie des transformations à venir et d’élaborer des stratégies adaptées pour y faire face.

Grâce à cette vision prospective qui a été présentée à l’ANDRH, HRConseil s’engage à jouer son rôle pour aider les directrices et directeurs des ressources humaines à relever ces défis avec succès.