Le niveau d’engagement des collaborateurs est aujourd’hui un déterminant fondamental pour la performance et la compétitivité d’une entreprise. En effet, les salariés activement engagés et alignés avec les objectifs de l’organisation représentent un atout majeur : ils constituent une source de performance, de créativité et d’innovation.

Quels sont les piliers d’un haut niveau d’engagement Collaborateur ? Comment susciter l’adhésion et la cohésion de vos équipes vers un but commun ?

Qu’est-ce que l’engagement Collaborateur ?

L’engagement Collaborateur peut se définir comme la volonté d’un salarié de contribuer à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

L’engagement représente un niveau supérieur d’adhésion : il ne s’agit pas simplement d’effectuer les missions et les tâches demandées en échange d’une rémunération. Le collaborateur engagé tend également à développer une implication sincère et enthousiaste. Il est convaincu de la pertinence des tâches confiées et de l’importance des objectifs à atteindre au sein de l’organisation.

La mesure du niveau d’engagement d’un collaborateur peut être schématisée sous la forme d’une pyramide similaire à celle de Maslow.

  • Le socle de la pyramide regroupe les besoins de base du collaborateur, et correspond au niveau d’engagement minimal : exécution des missions confiées et perception d’une rémunération.
  • Le deuxième niveau correspond à la qualité des conditions de travail et de l’encadrement hiérarchique ou managérial.
  • Le troisième niveau est relatif à la qualité du travail en équipe au sein de l’entreprise.
  • Le quatrième niveau correspond enfin au besoin de progression du collaborateur, c’est-à-dire aux perspectives d’évolution au sein de l’organisation.

Une entreprise s’attachant à satisfaire l’ensemble de ces besoins du collaborateur favorise directement son engagement au service de la réussite commune.

Pourquoi est-il vital de susciter l’implication de ses collaborateurs ?

L’engagement Collaborateur ne va aujourd’hui pas de soi dans la majorité des entreprises et des organisations. Selon un rapport Qualtrics sur les tendances mondiales de l’EX 2020, à peine la moitié des salariés dans le monde (53 %) se disent activement engagés dans leur travail1. La marge de progression est donc considérable.

Le défaut de prise en compte de l’engagement Collaborateur entraîne le risque d’une absence de reconnaissance de l’entreprise pour ses salariés plus engagés. Ces derniers peuvent alors connaître une forte baisse de motivation, voire devenir des opposants.

De la même manière, une proportion trop faible de salariés engagés s’avère particulièrement préjudiciable pour la performance de l’entreprise. Elle peut être la source d’une dégradation progressive de sa compétitivité.

À l’inverse, les effets bénéfiques d’un meilleur engagement Collaborateur sont multiples et bien connus. Ils incluent2 :

  • Une amélioration de la performance globale de l’entreprise : les individus engagés sont plus enclins à aider l’entreprise à atteindre ses objectifs ;
  • Une baisse du turnover : un salarié engagé dans ses missions présente 87 % moins de chances de quitter son emploi ;
  • Une baisse de l’absentéisme ;
  • Une amélioration de l’expérience Client ;
  • Une augmentation des ventes.

La QVCT, une solution pérenne ?

La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est une partie intégrante de la responsabilité sociale et environnementale (RSE) des entreprises. Elle représente aujourd’hui un facteur incontournable d’engagement pour l’ensemble des collaborateurs. Selon une étude récente de l’université d’Oxford, les salariés éprouvant du bien-être au travail sont 13 % plus performants que les autres3.

L’engagement d’une démarche QVCT est donc l’une des initiatives les plus recommandées pour améliorer le niveau d’engagement Collaborateur au sein d’une structure.

Les démarches RSE en lien avec la qualité de vie et des conditions de travail sont potentiellement très nombreuses. La pertinence des actions engagées va dépendre, en particulier, de l’environnement professionnel de l’entreprise, de sa culture interne, de la sociologie des collaborateurs ou encore de la situation géographique des locaux.

Certains exemples d’actions en lien avec l’amélioration de la QVCT incluent :

  • Une meilleure prise en compte de la parentalité dans l’organisation de l’entreprise et les aménagements horaires, dont la mise en place d’une crèche d’entreprise ;
  • La valorisation du télétravail par la définition de créneaux hebdomadaires ou la mise à disposition d’un matériel adapté ;
  • L’organisation d’actions en faveur du bien-être et de la santé : séances de sport ou de méditation, coaching, conseils de nutrition… ;
  • L’amélioration du confort dans les locaux de l’entreprise : végétalisation des bureaux et des locaux de travail, création d’un espace de repos ou d’un espace social de restauration, modernisation et rénovation thermique… ;
  • L’instauration d’un droit à la déconnexion pour l’ensemble des collaborateurs après les heures de bureau ;
  • L’étude de l’ergonomie des postes de travail, en lien avec des professionnels spécialisés ou la médecine du travail…

Comment mesurer l’engagement de ses équipes ?

Les collaborateurs engagés constituent l’actif le plus précieux et le plus fragile de l’entreprise. Une bonne stratégie de talent management passe nécessairement par une évaluation régulière de vos politiques RH en général, et de votre stratégie d’engagement Collaborateur en particulier. Cependant, comment évaluer de façon fiable le niveau de motivation réel au sein de l’organisation, ainsi que l’efficacité des mesures mises en œuvre ?

Avec son offre NEXT (« Nouvelle Expérience Talents »), HRConseil entend mettre son expertise et sa technologie au service de vos enjeux RH les plus centraux. Chaque entreprise cliente bénéficie d’un accompagnement complet pour la mise en œuvre d’une expérience Collaborateur entièrement refondée, en quatre étapes :

  • Un diagnostic initial peut prendre la forme d’un audit du SIRH interne et de l’organisation de l’entreprise. Il dresse un premier bilan de l’expérience Collaborateur, de l’expérience Candidat ou encore du niveau de performance global de vos processus RH ;
  • L’élaboration d’une nouvelle stratégie peut impliquer la digitalisation de certains processus, le choix d’une nouvelle brique SIRH et la définition d’indicateurs sur mesure ;
  • La phase de mise en œuvre passe par l’implémentation de la nouvelle brique SIRH et la conception de vos nouveaux tableaux de bord de suivi ;
  • Une ultime phase d’évaluation permet à l’entreprise cliente d’obtenir un retour complet sur le ROI des principales mesures engagées – en matière de qualité de service, mais aussi de qualité de vie et des conditions de travail.

L’engagement actif des collaborateurs de l’entreprise n’est jamais acquis. Il implique une stratégie RH complète touchant des thématiques comme la qualité de vie et des conditions de travail, le talent management et la conduite du changement. Bénéficiez d’un accompagnement personnalisé avec HRConseil NEXT.