Comment mettre en place une vraie politique de gestion des talents ?

Recruter, développer, fidéliser : la politique de gestion des talents est au cœur des enjeux RH de l’entreprise. Il s’agit à la fois d’attirer les meilleurs profils, de les aider à déployer leur plein potentiel au sein de votre organisation et de les retenir le plus longtemps possible.

Quelles sont les bases d’une stratégie efficiente de talent management ? Comment créer un environnement de travail propice à la fidélisation de vos meilleurs éléments ? HRConseil résume l’essentiel pour vous.

La gestion des talents, ou talent management, regroupe l’ensemble des mesures et initiatives visant à valoriser les collaborateurs au sein de l’entreprise. Il s’agit, notamment, de positionner chaque élément de l’équipe au poste lui permettant d’exprimer le mieux son potentiel, et de le mettre au service de la réussite commune de l’entreprise.

Le talent management consiste donc à la fois à attirer, développer et fidéliser les talents au sein de l’entreprise. Le « talent » lui-même peut prendre plusieurs formes, en fonction des priorités et des besoins de l’organisation. Cela inclut, par exemple :

• une expertise rare et spécifique concernant un domaine stratégique pour l’entreprise ;
• une expérience professionnelle unique, ayant permis l’acquisition d’un savoir-faire sans équivalent sur le marché ;
• un haut potentiel intellectuel ou créatif ;
• une soft skill ou savoir-être précieux, comme l’aptitude au management et à l’animation de projet.

Le talent management vise également à créer un environnement de travail favorable pour tous les collaborateurs, afin d’entretenir leur motivation et leur niveau d’engagement. Dans la plupart des secteurs d’activité, il s’appuie sur quelques fondamentaux :

• L’identification du potentiel de chaque collaborateur permet de mettre en place des programmes de développement adaptés à chacun.
• Les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise doivent offrir un débouché attractif pour ces talents, à la fois en matière de responsabilisation et d’autonomie, de liberté d’initiative et bien entendu de rémunération. À défaut, l’organisation court le risque de perdre rapidement ses profils de haute valeur.
• Un environnement de travail encourageant la diversité et l’inclusion est une base importante pour favoriser l’expression du plein potentiel de chaque membre de l’équipe.
• La mise en œuvre d’une culture du feedback permet d’apporter régulièrement aux collaborateurs des retours sur leur travail, mais aussi de les impliquer personnellement dans l’atteinte des objectifs.
• La reconnaissance des collaborateurs méritants ou particulièrement impliqués est une autre base de la gestion des talents. Elle peut notamment passer par une rémunération incitative via un système de prime ou de gratification, mais aussi par des gestes plus symboliques.

Il existe de nombreuses actions et mesures envisageables pour les entreprises souhaitant optimiser leur stratégie de recrutement et gestion des talents.

• Le développement d’une véritable démarche d’intrapreneuriat vise à faire de chaque talent un porteur de projet, au service de la réussite collective de l’entreprise. Il s’agit de donner une autonomie suffisante au collaborateur pour l’encourager à innover et à faire preuve d’initiative.
• La création de véritables communautés « apprenantes » qui s’appuient sur des outils de e-learning qui permettent de créer, partager et enrichir les contenus de façon collaborative. Ce type d’approche vertueuse valorise les savoirs et expériences de chacun et permet à chaque collaborateur d’acquérir les compétences qu’il souhaite développer.
• La mise en œuvre d’une stratégie d’onboarding vise à rationaliser et standardiser les pratiques d’intégration des nouvelles recrues dans l’organisation. Elle peut, par exemple, intégrer une première évaluation des compétences au bout de quelques mois – mais aussi de véritables programmes de mentoring.
• Un coaching d’équipe efficace, assuré par un manager ou un « scrum master », est bien sûr incontournable pour le suivi et l’atteinte des objectifs. Il présente aussi un intérêt immédiat dans le cadre d’une stratégie de gestion des talents, pour détecter et motiver les hauts potentiels.
• Le mécénat d’entreprise fournit à chaque salarié l’opportunité de mettre ses compétences au service d’une cause sociale, solidaire ou humanitaire. Cette initiative peut s’inscrire, par ailleurs, en lien direct avec la démarche RSE de l’entreprise.
• La valorisation des plus hauts potentiels passe aussi par la désignation d’ambassadeurs de l’entreprise, chargés de représenter l’organisation à l’extérieur et de contribuer à son image.

La mesure de la performance en matière de talent management suppose, tout d’abord, la mise en œuvre d’une stratégie RH pertinente, alignée avec les priorités de l’entreprise : axes de développement, compétences et expertises les plus recherchées, objectifs de recrutement…

La gestion des talents se mesure aujourd’hui avec une grande variété d’indicateurs. Un outil de reporting spécifique ou intégré à un logiciel SIRH facilite la génération automatique de tableaux de bord apportant un panorama complet de l’entreprise et de l’attractivité de l’entreprise :

• Taux de turnover et taux de fidélisation des collaborateurs ;
• Nombre de candidatures reçues par ouverture de poste ;
• Nombre de candidatures en mobilité interne ;
• Taux de complétion des formations ;
• Indicateurs de bien-être et mal-être au travail, en lien avec les risques psychosociaux ;
• Visibilité et perception de la marque employeur ;
• Performance économique globale de l’entreprise, etc.

À titre d’exemple, le taux de turnover annuel moyen en France était de 15 % en 2021¹. Une proportion plus élevée de départs peut être le signe, entre autres, d’une perte d’attractivité de la marque employeur par rapport à certains concurrents. Elle doit toutefois être appréciée au regard d’autres critères, comme le secteur d’activité de l’entreprise ou le contexte économique. C’est pourquoi une analyse globale doit être privilégiée dans le cadre d’une stratégie de gestion des talents.

Les collaborateurs représentent aujourd’hui les actifs les plus précieux des entreprises. Le suivi de la gestion des talents est central pour la performance économique d’une organisation. Selon une étude récente de l’université d’Oxford, les salariés éprouvant un bien-être au travail sont 13 % plus productifs que les autres².

L’enjeu, pour de nombreux employeurs, consiste à dépasser la simple notion de « gestion des ressources humaines » pour évoluer vers une véritable « gestion des talents » avec la préoccupation centrale d’apporter la meilleure expérience collaborateur possible. Les enjeux sont multiples :

• L’organisation de l’entreprise doit s’adapter pour favoriser de nouveaux modes de collaboration, plus en phase avec les attentes des collaborateurs (prise d’autonomie, ateliers collaboratifs, travail à distance…).
• Le développement des talents au service de la stratégie de l’entreprise implique, entre autres, un important effort de formation et de montée en compétences.
• Les personnes et les moyens mobilisés pour le recrutement des talents externes ne doivent pas conduire à négliger la fidélisation des collaborateurs actuels (chez HRConseil, nous préférons utiliser le terme de « fidélisation » plutôt que celui de « rétention »).

Dans un contexte de tension croissante sur le marché de l’emploi, le recrutement et la fidélisation des talents et donc l’expérience collaborateur sont devenus des enjeux essentiels pour la plupart des organisations. La définition d’une stratégie de talent management doit être finement adaptée aux spécificités de votre entreprise pour apporter des résultats tangibles.

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