Pourquoi définir une stratégie de talent management ?

En dépit d’un taux de chômage structurellement élevé en France, un collaborateur compétent reste une ressource rare et précieuse. Selon la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), près de 300 000 emplois restent à pourvoir en France en 2021.

La crise sanitaire intervenue en 2020 a par ailleurs rebattu les cartes, avec un essor sans précédent de la collaboration à distance. Le retour à la situation pré-Covid dans les entreprises semble aujourd’hui peu probable : 96 % des actifs concernés souhaitent continuer à pratiquer le télétravail, dont 36 % à raison de trois jours par semaine ou davantage.

Sur un marché du travail en perpétuelle mutation, la mise en œuvre d’une véritable stratégie de gestion des talents est désormais incontournable pour les entreprises. Elle est tout particulièrement vitale dans les secteurs les plus concurrentiels ou pour les employeurs cherchant à recruter les meilleurs profils.

Quels sont les piliers du talent management, et comment attirer puis fidéliser durablement vos collaborateurs ? Voici les principales raisons de vous intéresser à la gestion des talents avec HRConseil.

Qu’est-ce que le talent management ?

Le talent management (gestion des talents en français) regroupe l’ensemble des techniques et procédés visant à attirer, développer, motiver et fidéliser les collaborateurs. Par nature, la notion recouvre donc l’intégralité des fonctions RH d’une entreprise, dont :

• l’attraction et le recrutement du salarié (le « talent acquisition »)
• son intégration (onboarding)
• sa rétention ou fidélisation
• son évaluation
• son développement, entre autres par la formation continue.

Une bonne gestion des talents contribue également à la réputation de votre marque employeur sur le marché du travail. Elle est directement liée aussi à la qualité de l’expérience collaborateur.

À l’échelle individuelle, la gestion de talent consiste à identifier, pour chaque collaborateur :

• ce qu’il sait faire (compétences et expertise, maîtrise d’un domaine bien particulier) ;
• ce qu’il veut faire (motivation, envies d’évolution, recherche de sens…).

Un talent manager veille ensuite à trouver la meilleure adéquation entre ce profil unique et les besoins de l’entreprise.

Quelles sont les 5 bonnes raisons de mettre en place une gestion des talents ?

La gestion des talents contribue directement à l’atteinte des objectifs stratégiques de votre entreprise et présente de nombreux bénéfices pour une DRH.

1) Une meilleure performance de votre organisation

La fidélisation de tous les talents au sein d’une entreprise est l’une des clés de voûte de sa performance. Elle est vitale pour la pérennité et le succès de l’organisation à long terme, notamment dans un environnement très concurrentiel.

Selon le Boston Consulting Group, les entreprises mettant en œuvre une stratégie de talent management dégagent en moyenne un bénéfice 2,2 fois plus élevé que leurs concurrents directs.

Selon une étude réalisée par Jacob Morgan, auteur de « The Employee Experience Advantage », les entreprises dédiant un budget à la qualité de l’expérience collaborateur (culture, technologie, activité physique…) affichent par ailleurs une rentabilité quatre fois supérieure et un ROI maximal.

2) Une fidélisation des collaborateurs et une rétention des talents

Si les évolutions au sein d’une équipe sont inévitables, une entreprise a néanmoins intérêt à garder ses meilleurs collaborateurs le plus longtemps possible. Un turnover trop important entraîne une déperdition de savoir-faire et un gaspillage de ressources pour recruter et former les remplaçants.

La rétention via le talent management passe par :

• une grille de rémunération évolutive et motivante ;
• des avantages sociaux divers ;
• un espace de travail convivial, y compris dans le cadre du télétravail ;
• des perspectives réelles d’évolution au sein de l’entreprise ;
• une autonomie et une responsabilisation des collaborateurs ;
• un management agile.

Si l’opportunité lui est donnée, un salarié appréciant son environnement de travail actuel privilégiera souvent une promotion interne à l’incertitude d’un départ pour un autre employeur. Selon l’étude Global Talent Trends 2020 de LinkedIn, une entreprise avec une forte politique de mobilité interne retient ses collaborateurs en moyenne 41 % plus longtemps .

3) Une sécurité et une plus grande stabilité des ressources humaines

Les salariés constituent une ressource intrinsèquement volatile pour les entreprises. Il est notamment illusoire de compter sur la seule dimension affective vis-à-vis de votre organisation pour les dissuader de partir.

Selon une enquête réalisée par les éditions Tissot, 51 % des actifs déclarent spontanément souhaiter changer d’entreprise. Parmi ceux ne le souhaitant pas, seuls 23 % l’expliquent par leur attachement à leur entreprise actuelle ! Les raisons les plus fréquemment invoquées incluent en effet :

• la réticence à changer ses habitudes (32 %)
• des contraintes financières (31 %)
• le manque d’opportunités professionnelles concrètes à l’extérieur (27 %).

Une bonne stratégie de talent management doit intégrer comme un acquis cette diminution de la fidélité à l’entreprise et mettre en œuvre différentes mesures incitatives pour en limiter les effets.

4) Un avantage concurrentiel déterminant

Une bonne stratégie de talent management permet d’éviter la fuite des compétences vers vos principaux concurrents. Si vous développez suffisamment votre marque employeur et votre attractivité sur le marché du travail, vous pourrez capter les meilleurs talents.

Le talent management est un atout déterminant concernant les compétences et spécialités les plus rares, et les profils les plus recherchés. 83 % des jeunes diplômés de grandes écoles trouvent un emploi dans les 12 mois suivant leur arrivée sur le marché selon l’Apec.

5) Une meilleure transmission du savoir en interne

Le talent management est indissociable d’une bonne gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC).

Lorsqu’il est mal anticipé, le départ à la retraite de personnalités clés dans l’entreprise peut par exemple entraîner une déperdition massive de savoir-faire et d’expertise. Une stratégie effective de gestion des talents permet d’organiser la transmission de ces compétences d’une façon cohérente et ordonnée.

Elle peut conduire à établir un véritable organigramme de remplacement ou « organigramme de rang 2 », pour tous les collaborateurs prioritaires portant les engagements et les valeurs de l’entreprise.

D’une manière plus générale, la rétention des salariés les plus expérimentés et l’augmentation de l’ancienneté moyenne dans l’entreprise assurent une transmission plus naturelle et organique des compétences en interne. Ces facteurs sont plus favorables au développement d’une véritable culture d’entreprise.

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La révolution numérique des modes de travail et une nouvelle génération de collaborateurs « digital natives » bouleversent les pratiques traditionnelles des DRH. Avec l’offre NEXT de HRConseil, bénéficiez d’un audit SIRH poussé et d’un accompagnement sur mesure pour mettre en œuvre vos projets de talent management avec l’expérience collaborateur au cœur de votre démarche. La transformation digitale de vos processus vous permettra également, grâce à l’exploitation intelligente de vos data, de vous engager vers un management agile et collaboratif de vos équipes, en maximisant ainsi votre ROI.

Les points clés à retenir :

• Le talent management consiste à attirer les talents dont vous avez besoin et à développer leurs compétences.
• Une meilleure gestion interne des talents augmente la performance globale de l’entreprise.
• L’expérience collaborateur dans son ensemble est au cœur du talent management.
• Les nouvelles technologies sont un moyen privilégié pour implémenter une nouvelle politique de gestion des talents.