Editorial

La cellule de Veille RH vous propose un petit récapitulatif des principales mesures et précisions qui ont trouvé leur origine en ce début d’année 2021 depuis notre dernière parution. Nous vous laissons découvrir le sommaire de ce mois.

Au programme ce mois-ci

Transitions collectives

Co-construit avec les partenaires sociaux, le dispositif « Transitions collectives » a été mis en place dans le cadre du Plan de relance, afin d’accompagner les entreprises et les salariés qui font face à des mutations économiques dans leur secteur. Il permet aux salariés dont l’emploi est fragilisé de suivre une formation longue pour se reconvertir sur un métier porteur localement en évitant un licenciement.

Ce dispositif expérimental repose sur une enveloppe de plus de 500 millions d’euros liée au Plan de relance.

Un dispositif de formation de dimension collective à la main de l’employeur :

  • Mobilisé par l’employeur, qui doit identifier les emplois fragilisés au sein de l’entreprise dans un accord de GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels, ex-GPEC).
  • Un outil de formation de dimension collective, qui peut viser plusieurs salariés dont l’emploi est fragilisé.
  • Le salarié conserve un lien avec l’entreprise, puisque l’employeur peut désigner un référent chargé de suivre le salarié dans son parcours.
  • La reconversion du salarié est sécurisée dans le sens où le salarié est formé sur un métier porteur et où une ou plusieurs entreprises ayant besoin de main-d’œuvre peuvent s’être montrées intéressées pour embaucher le salarié.
  • Le compte personnel de formation (CPF) du salarié n’est pas mobilisé pour financer la formation dans le cadre de Transitions Collectives. Dans le cadre de Transitions Collectives, l’employeur doit s’engager à financer un reste à charge variant selon l’effectif (à l’exception des entreprises de moins de 300 salariés qui n’ont aucun reste à charge).

Le support légal du dispositif décrit plusieurs modalités :

  • Délais pour bénéficier d’un congé
    • Pour déposer sa demande de congé, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 120 jours si la formation envisagée comporte une interruption continue du travail d’au moins 6 mois et un délai de prévenance de 60 jours si pour une interruption de moins de 6 mois.
    • L’employeur doit répondre au salarié dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande. Ces délais ne paraissent pas adaptés pour Transitions Collectives, d’autant plus que le départ du salarié en formation peut s’avérer urgent.
  • Report du départ en formation
    • Dans le cadre du congé de transition professionnelle, l’employeur peut reporter le départ en congé au vu du nombre de salariés simultanément absents ou si l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise.
    • Si cette possibilité s’entend pour un dispositif de formation à l’initiative du salarié, afin de permettre à l’entreprise de s’organiser, elle pose question pour Transitions Collectives qui est à l’initiative de l’employeur et qui repose sur une logique collective.
  • Délai de carence
    • Un délai de carence entre deux congés de transition professionnelle est prévu (6 mois minimum et 6 ans maximum). L’idée est de permettre à tout salarié de l’entreprise de pouvoir demander à bénéficier d’un CPF de transition.
    • Ainsi, un salarié qui aurait bénéficié d’un parcours de Transitions collectives pourrait se voir opposer un délai de carence s’il souhaite suivre un nouveau parcours, ce alors même qu’il occupe un emploi fragilisé.
  • Choix de l’organisme de formation
    • Avec Transitions Collectives, sauf pour les entreprises de moins de 300 salariés, ATPro ne finance pas le parcours à 100 %, l’employeur est tenu de financer un reste à charge (de 25 % pour les entreprises de 300 à 1 000 salariés et de 60 % pour celles de plus de 1 000 salariés). Il serait donc compréhensible que l’employeur veuille disposer d’un droit de regard sur le choix de l’organisme de formation.

Sources :
– « Transitions collectives : quels enjeux juridiques et opérationnels ? Quelles opportunités ? », Centre Inffo, webinaire du 30 mars 2021 ;
https://www.centre-inffo.fr/site-centre-inffo/transco-un-dispositif-pragmatique-et-experimental-evenement-dactualite-centre-inffo
– https://rfsocial.grouperf.com

Avis médical non opposable pour vice de procédure

L’avis du médecin du travail ne peut pas être remis en cause pour une irrégularité de procédure.

« Dans un avis rendu le 17 mars 2021, la Cour de cassation indique que le juge prud’homal ne peut pas annuler un avis du médecin du travail pour cause d’irrégularité de procédure. La contestation formulée par l’employeur ou le salarié doit donc porter sur l’avis du médecin en lui-même et non sur un manquement dans les procédures et les diligences prévues par les textes. »

En effet, lorsque le médecin du travail rend un avis relatif à l’aptitude d’un salarié à son poste de travail, cet avis peut être contesté en justice. En l’état, la question apparaît comme nouvelle, la Cour de cassation tranche.

Contestation possible mais seulement sur l’avis du médecin du travail et non la procédure

La Cour de cassation a considéré que la contestation dont pouvait être saisi le conseil de prud’hommes devait porter sur l’avis du médecin du travail. Elle rejoint ici l’avis du ministère du Travail qui, dans un document questions/réponses relatif au recours contre un avis d’inaptitude a indiqué que la contestation ne pouvait pas porter sur le « déroulé de la procédure d’aptitude/ou inaptitude (vices de procédure) ».

Le juge peut examiner tous les éléments sur lesquels le médecin s’est fondé

Dans son avis, la Cour de cassation a néanmoins précisé quels éléments le conseil de prud’hommes pouvait examiner dans le cadre de la saisine. Ce dernier peut ainsi se pencher sur « les éléments de toute nature » sur lesquels le médecin du travail s’est fondé pour rendre son avis. En pratique, le juge peut donc examiner tous les éléments issus des procédures que le médecin du travail doit suivre.

Enfin, la Cour de cassation rappelle, tel que cela est issu du code du travail, que :

  • d’une part, le conseil de prud’hommes peut ordonner une mesure d’instruction ;
  • d’autre part, la décision de ce même juge se substitue in fine à l’avis du médecin du travail. Le conseil de prud’hommes ne peut pas déclarer inopposable à une partie l’avis rendu par le médecin.

Sources :

Egalité professionnelle

Le ministère du Travail a publié le 8 mars 2021 sur son site Internet une nouvelle édition du guide sur l’égalité professionnelle en vue d’aider les TPE-PME à mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle. Les objectifs poursuivis au travers de ce guide sont les suivants :

  1. Développer l’égalité F/H dans les entreprises
  2. Mettre fin aux idées reçues et favoriser les plans d’action
  3. Rappel légal en matière d’obligation en terme d’égalité professionnelle

Le guide donne accès à une boite à outils en 4 étapes :

  • le lancement d’une démarche en interne ;
  • l’établissement d’un diagnostic avec identification des points forts et des points d’amélioration ;
  • la mise en place d’actions concrètes ;
  • le suivi et la valorisation des actions menées

Sources :

Point d’information sur l’inaptitude

L’obligation d’informer sur l’impossibilité de reclassement écartée en cas d’emploi refusé par le salarié

En imposant à l’employeur qui licencie pour inaptitude d’indiquer les motifs qui s’opposent au reclassement du salarié, le code du travail pose un principe de portée générale. Néanmoins, pour la Cour de cassation, le bon sens commande d’écarter cette obligation lorsque le salarié inapte a reçu des propositions de reclassement et les a déclinées.

Le cadre légal du reclassement en matière d’inaptitude

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail, l’employeur doit d’abord chercher à le reclasser, que cette inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. Il ne peut licencier le salarié que dans l’une des trois situations suivantes :

  • S’il n’y a pas d’autre emploi approprié à ses capacités au sein de l’entreprise ni au sein du groupe, parmi les entreprises situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel
  • Si le salarié a refusé le ou les propositions de reclassement qui lui ont été faites
  • Si le médecin du travail a indiqué dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié empêche tout reclassement

Cas pratique, l’affaire d’un salarié inapte licencié après plusieurs offres de reclassement

Suite à un accident du travail, un dépanneur-installateur devient inapte. L’employeur a ainsi fait plusieurs propositions de reclassement, que le médecin du travail avait jugé compatibles. Le salarié a refusé toutes les propositions de reclassement. Il avait en conséquence été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts avec le motif que l’employeur ne lui avait pas notifié les motifs qui s’opposaient à ce reclassement.

Dans une position de principe, mais aussi de bon sens, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir rejeté la demande du salarié et décide que l’employeur n’a pas à indiquer les motifs. En effet, dans un tel cas, l’intéressé sait parfaitement pourquoi il n’a pas été possible de le reclasser. En d’autres termes, l’obligation d’indiquer les motifs qui s’opposent au reclassement ne s’applique que s’il n’existe pas d’emplois disponibles ou lorsque le médecin du travail a expressément indiqué qu’il ne fallait pas chercher à reclasser le salarié.

Sources :

Vous ne trouvez pas la réponse à votre question ?

Nous sommes là pour vous aider !

Contactez-nous directement par email ou par téléphone