[Veille légale] Actualités RH - Octobre 2020

Au programme ce mois-ci

• • PLFSS 2021 : ça avance sans reculs !
  • Congé paternité et homoparentalité
  • Urgence sanitaire et recrutement
  • Point COVID du 16 octobre 2020

PLFSS 2021 : ça avance sans reculs !

L’essentiel du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2021, en 4 points :

• Mesure phare : le congé de paternité devrait être réformé au 1er juillet 2021, avec une durée allongée et une période obligatoire.
• Dans le secteur agricole, l’exonération « travailleurs occasionnels – demandeurs d’emploi » serait maintenue jusqu’au 31 décembre 2022.
• Le cadre légal permettant au gouvernement d’agir par décret en cas de crise sanitaire serait adapté pour remédier à certaines insuffisances constatées cette année.
• Les règles de fixation du plafond de la sécurité sociale seraient modifiées pour que son montant soit au moins au même niveau que celui de l’année précédente. En 2021, le plafond ne devrait pas être revalorisé.

Le focus RH de notre article s’oriente massivement sur la réforme du congé paternité, comme enjeu primordial pour un équilibre de société entre les sexes par le monde de l’entreprise comme vecteur majeur de la transformation du vivre ensemble.

Réforme du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant permet au père d’un enfant et, le cas échéant, au conjoint, partenaire pacsé ou personne vivant maritalement avec la mère de bénéficier d’un congé de 11 jours calendaires (18 jours en cas de naissances multiples) (c. trav. art. L. 1225-35). Deux personnes peuvent bénéficier du congé : le père et, lorsqu’elle n’est pas le père de l’enfant, la personne vivant avec la mère. Le 23 septembre 2020, le président de la République Emmanuel Macron a annoncé l’allongement de la durée du congé et le principe d’une part obligatoire. Cette réforme est désormais intégrée au projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2021 (projet de loi, art. 35).

Les nouvelles règles s’appliqueraient aux enfants nés ou adoptés à partir du 1^er juillet 2021. Ainsi, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant passerait à 25 jours calendaires. Pourquoi les pouvoir publics parlent de 28 jours ? Car il faut prendre en compte le congé de naissance qui est de 3 jours ouvrables minimum, sauf accord collectif fixant une durée plus élevée. Et en cas de naissances multiples, le congé de paternité passerait de 18 à 32 jours calendaires (auxquels il faudrait aussi ajouter les 3 jours ouvrables de naissance).

Nouveauté ! Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant comporterait à l’avenir une part obligatoire, alors que rien n’oblige actuellement un salarié à prendre son congé. Ainsi le congé paternité se rapprocherait un peu plus du congé maternité actuel de 8 semaines. L’employeur aurait l’interdiction d’employer le salarié pendant une période minimale suivant la naissance de l’enfant. Concrètement, la part obligatoire du congé paternité serait de 4 jours calendaires consécutifs, à prendre à la suite du congé de naissance proprement dit (c. trav. art. L. 3142-1, 3°). Au total, pour un congé de naissance de 3 jours, le salarié serait donc tenu de prendre au moins 7 jours de congé au moment de la naissance de l’enfant. Si le salarié est en congés payés ou en congés pour événement familial au moment de la naissance, l’interdiction d’emploi débuterait à l’issue de cette période de congé. Les 21 autres jours de congé de paternité (28 en cas de naissances multiples) pourraient être pris sur une autre période.

Le délai de prévenance évoluera. Actuellement, le salarié qui désire bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit en avertir son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend le prendre. Le projet de loi propose de réviser cette règle en renvoyant à un décret le soin de fixer le délai de prévenance à respecter envers l’employeur quant à la date prévisionnelle de l’accouchement, aux dates de prise et à la durée du congé de paternité. Ce nouveau délai de prévenance serait à fixer par décret, dans une fourchette comprise entre 15 jours et 2 mois;

Et l’indemnisation ? Sans changement, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant resterait indemnisé par la sécurité sociale;

Plus d’égalité pour les adoptions par l’allongement du congé d’adoption. Rappelons que les parents adoptant un enfant ne bénéficient pas du congé de paternité, mais d’une prolongation du congé d’adoption d’une durée équivalente lorsqu’ils sont tous les deux salariés. Pour bénéficier de cette prolongation, la durée totale du congé d’adoption doit être partagée entre les deux parents (c. trav. art. L. 1225-40) A noter que l’arrivée d’un enfant adopté permet un congé d’une durée minimale de 3 jours, comme en cas de naissance (c. trav. art. L. 3142-1).

Congé paternité et homoparentalité

Congé paternité : peut-il être accordé au conjoint du père biologique de l’enfant ?

Cas particulier aujourd’hui, cas plus généralisé demain…

A l’heure du mariage pour tous sans distinctions de sexe, la vie suit son cours et donne lieu chez beaucoup de personne l’envie d’enfant. Le congé paternité étant de plus en plus mis à l’honneur, que se passe-t-il pour deux papas ou deux mamans ? En l’état des textes actuellement applicables en France, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être accordé au père salarié et au conjoint, homme ou femme, de la mère. Pour le Défenseur des droits, ce texte recèle une discrimination en raison de l’orientation sexuelle.

Un enfant, deux pères et pas de mère connue
En effet, dans le cas d’un enfant issu d’un couple homosexuel constitué de deux parents du même sexe, il semblerait que la question ne soit pas claire pour la France.

Prenons le cas avéré d’un enfant né aux États-Unis dont la mère n’est pas officiellement connue après son adoption, par un couple d’hommes dont l’un est le père biologique, par décret américain. Selon l’acte d’état civil américain ces personnes sont considérées chacune comme le père de l’enfant, aucun élément ne permettant de distinguer le père biologique de l’autre parent. De retour en France, l’un des deux parents, manifestement considéré comme le père biologique de l’enfant, a obtenu de la CPAM l’indemnisation de son congé de paternité de 11 jours (c. séc. soc. L. 331-8 ; c. trav. art. L. 1225-5). La même demande par le conjoint a été refusée. Considérant cette décision comme discriminatoire, il a saisi la commission de recours amiable de la CPAM, sans succès, puis le Défenseur des droits.

Rappelons ce que le texte sur le congé de paternité prévoit : après la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant (c. trav. art. L. 1225-5). La référence est donc la mère biologique, laissant le fossé de l’inégalité homme/femme encore trop large. Et par extension peut se voir devenir une forme discriminante pour les couples de même sexe.  L’argument qui avait été avancé par la CPAM s’appuie donc sur la loi : « même si l’acte de naissance mentionne les deux membres du couple comme père de l’enfant, l’indemnisation pour deux congés de paternité […] ne peut être réalisé en l’absence d’une mère ».

La Défenseure des droits considère que ce texte est discriminatoire
Selon la Défenseure des droits, réserver l’attribution d’un « potentiel » deuxième congé de paternité et d’accueil de l’enfant à la femme ou l’homme lié à la mère, et exclure directement de cet avantage l’homme qui vit maritalement, est pacsé ou est l’époux du père, est une discrimination directe fondée sur le sexe et l’orientation sexuelle.

« À notre sens, il pourrait y avoir matière à débat sur ce point dans la mesure où ce refus pourrait, en l’état actuel des textes, être opposé à la conjointe du père biologique, donc à un couple hétérosexuel. ».

Par ailleurs, pour la Défenseure des droits l’article L. 1225-35 du code du travail ouvre le bénéfice du congé de paternité et d’accueil de l’enfant aux couples de même sexe féminin (la mère et sa compagne ou conjointe) à l’exclusion des couples de même sexe masculins (le père et son compagnon ou conjoint). Cette différence de traitement en fonction du sexe auquel appartiennent les deux membres du couple homosexuel, serait donc discriminatoire. Elle souligne enfin que l’exclusion de cet avantage est en contradiction avec le but visé par le législateur lors de la création du dispositif à savoir renforcer les pères dans leurs responsabilités éducatives à l’égard de leurs enfants.

Elle recommande donc à la CPAM d’ouvrir le droit au congé paternité au second père de l’enfant, en plus de celui déjà accordé au père biologique. La CPAM a 2 mois pour rendre compte des suites données à cette recommandation. Affaire à suivre…

Sources : Le Défenseur des droits, décision 2020-36 du 9 octobre 2020

Urgence sanitaire et recrutement

Depuis presque un an, nous faisons face à une crise sanitaire sans précédent. Notre quotidien est bouleversé par de nouvelles habitudes et de nouvelles façons de faire. Les règles de distanciation sociale sont de mise : respecter 1 mètre de distance entre les personnes, limiter le regroupement de personnes au même lieu, port d’un masque et utilisation régulière de gel hydroalcoolique.

En même temps nous n’avons pas le choix, il en va de notre solidarité, de notre conscience, du vivre ensemble. Nos vies personnelles et professionnelles mutent, l’entreprise est au cœur du changement de paradigme. Le télétravail s’installe plus ou moins difficilement, il est compliqué d’établir de nouvelles méthodes, notamment pour le recrutement qui par essence, nécessite de parler, d’échanger en direct avec le/la candidat(e). Comment faire ?

Comment adapter l’entretien physique de recrutement dans ces conditions ?

• Évitez d’organiser des entretiens aux heures de pointe
• Proposer du gel hydroalcoolique et le mettre à disposition pour toute la durée de l’entretien
• Évitez les contacts avec les collaborateurs : par exemple, proposer au candidat d’appeler le recruteur pour donner suite à un point de rendez-vous donné. Ce qui peut éviter des intermédiaires supplémentaires pour aller jusqu’au lieu de l’entretien
• Être dans une pièce isolée avec un nombre maximum de participants à l’entretien ce qui implique une limitation des processus de recrutement qui peuvent faire intervenir plusieurs acteurs/actrices pour le candidat.

Et la visioconférence, solution miracle ?

La crainte est de mise pour les entreprises. Frileuses d’une embauche sans avoir rencontré le candidat, beaucoup se résignent à développer un processus de recrutement complet par visioconférence Aucune obligation n’impose une méthode plus qu’une autre entre entretien physique et distant, ainsi voici une liste non-exhaustive de points de réflexion pour privilégier des entretiens à distance.

• Minimiser les risques de contact entre vos collaborateurs et les candidats : il est possible de limiter à un entretien physique dans le processus de recrutement avec un comité le plus restreint possible en ayant préalablement fait passer le processus de recrutement à distance (téléphone et visioconférence).
• Eviter le stress d’un entretien physique pour les entretiens d’embauche : une communication claire et simple en expliquant aux candidats quels sont les protocoles mis en place au sein de l’entreprise pour leur accueil. Le tout peut-être appuyé en amont par un fascicule récapitulatif (type Canva) par mail en même temps que la confirmation de leur entretien.

Ainsi les solutions paraissent limitées mais demeurent importantes pour garder le maximum de confiance envers nos candidats à l’heure d’une crise sanitaire majeure. La clé est dans notre flexibilité et adaptation à notre nouvel environnement.

Point COVID du 16 octobre 2020

Le ministère du Travail a mis en ligne, le 16 octobre 2020, une nouvelle version du protocole sanitaire applicable en entreprise dans le cadre de l’épidémie de Covid-19. L’essentiel des nouveautés concerne les préconisations relatives au télétravail et au port du masque, qui sont adaptées pour prendre en compte le couvre-feu instauré dans certaines zones en application de l’état d’urgence sanitaire.