Actualités Paie secteur privé • mars 2023

La cellule d’expertise Métier d’HRConseil vous propose une Veille Légale Paie Secteur Privé reprenant les principales mesures et précisions qui prennent effet au cours de cette année 2023 et après. Cette parution sera en partie consacrée aux mesures et aux adaptations prises dans le cadre de la Loi Pouvoir d’achat et la Loi de Financement Rectificative de la Sécurité Sociale 2022 et ainsi que la LFSS 2023.

Au programme des actus de mars :

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La présentation du bulletin de paie va évoluer à partir du 1er juillet 2023, avec l’objectif de mieux informer les salariés sur les ressources prises en compte pour le calcul de leurs droits à certaines prestations sociales.

L’arrêté du 31 janvier 2023 publié au Journal officiel du 7 février 2023 fixe les libellés, l’ordre et le regroupement des informations figurant obligatoirement sur le bulletin de salaire. Il introduit sur le modèle de bulletin de paie une nouvelle rubrique, intitulée « montant net social ».

À partir du 1er juillet 2023, les bulletins de paie devront faire apparaître cette nouvelle rubrique qui correspond au montant des revenus pris en compte pour le calcul de certaines prestations sociales comme la prime d’activité ou le RSA. Il permettra aux salariés de retrouver facilement les ressources à déclarer à la Caf ou à la MSA pour bénéficier de leurs droits. Cette mention sur le bulletin simplifiera les démarches des allocataires qui n’auront plus à calculer le revenu « net » à déclarer aux organismes sociaux et réduira aussi les risques d’erreur dans les déclarations de ressources.

D’autre part, certaines informations, n’ayant aucun effet pour les droits des salariés et dont le calcul était complexe, seront supprimées comme le montant total des allègements de cotisations payées par les employeurs par exemple. Pour voir les libellés, l’ordre et le regroupement des informations du nouveau modèle de bulletin de salaire, consultez l’arrêté du 31 janvier 2023 modifiant l’arrêté du 25 février 2016.

Le « montant net social » à mentionner sur les fiches de paie deviendra obligatoire pour les employeurs à compter du 1er juillet 2023. Il est calculé en tenant compte de l’ensemble des revenus versés (salaires, primes, rémunération des heures supplémentaires, avantages en nature, indemnités de rupture…) et des cotisations et contributions à déduire.

À partir de 2024, les employeurs devront en plus déclarer aux organismes sociaux le « montant net social » de leurs salariés, comme ils le font déjà pour le « montant net imposable » par le biais de la DSN.

L’arrêté prévoit par ailleurs un modèle rénové de bulletin de paie, obligatoire à partir de 2025, mais utilisable dès juillet 2023 (voire avant selon l’administration) (arrêté du 31 janvier 2023, art. 1 ; arrêté du 25 février 2016, art. 1 modifié). Ce modèle réaménage la présentation des contributions de protection sociale complémentaire, dans l’objectif de faciliter la compréhension du Net social et l’identification les cotisations salariales à déduire pour y parvenir.

CSA : Rappels

Les employeurs de 250 salariés et plus redevables de la taxe d’apprentissage doivent également s’acquitter d’une contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) s’ils n’ont pas employé, au cours de l’année, de salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou de doctorants bénéficiant d’une convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE), à hauteur de 5 % de l’effectif annuel moyen (c. trav. art. L. 6242-1).

Pour le calcul de leur proportion d’alternants, les entreprises peuvent aussi comptabiliser, pendant l’année suivant la date de fin de leur contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, des salariés embauchés en CDI par l’entreprise à l’issue dudit contrat.

Lorsque la proportion d’alternants est comprise entre 3 % et moins de 5 % de l’effectif annuel de référence, l’employeur n’est pas redevable de la CSA, sous condition de progression du nombre de ces salariés d’au moins 10 % par rapport à l’année précédente.

Les employeurs qui sont redevables de la CSA s’en acquittent à un taux déterminé en fonction de la proportion d’alternants à l’effectif sur l’année considérée (c. trav. art. L. 6242-1, IV et V).

Pour les périodes d’emploi accomplies depuis le 1er janvier 2022, les employeurs versent la CSA aux URSSAF (CGSS ou CMSA), et non plus aux opérateurs de compétences (OPCO) ((c. trav. art. L. 6242-1, VIII).

La déclaration et le paiement de la CSA de l’année 2022 doivent être réalisés par un seul établissement de l’entreprise sur la DSN de mars 2023, exigible le 5 ou 17 avril 2023, au titre de la masse salariale de l’année 2022.

CSA : Communication des effectifs

En complément, le réseau des URSSAF vient d’indiquer qu’à compter du 24 février 2023, les URSSAF communiqueront aux entreprises les effectifs permettant aux employeurs concernés de calculer le taux de contrats favorisant l’insertion professionnelle présents dans l’entreprise, et de déclarer la CSA.

Source : information URSSAF du 24 février 2023

C’est désormais aux URSSAF que les employeurs doivent verser la fraction solde de leur taxe d’apprentissage. Pour la taxe 2022, ce sera à l’occasion de la DSN d’avril 2023 à échéance du 5 ou 15 mai.

La réforme du recouvrement a maintenu le principe selon lequel, hors Alsace-Moselle, les employeurs pourront toujours réaliser, au titre du « solde » de 0,09 %, des dépenses en faveur de formations initiales technologiques et professionnelles (hors apprentissage) et de l’insertion professionnelle (c. trav. art. L. 6241-4, 1°).

Néanmoins, les modalités de réalisation de ces dépenses changent radicalement sous le régime du recouvrement URSSAF.

Il n’y a plus de versement direct des entreprises aux formations, écoles et établissements bénéficiaires, puisque les employeurs paient la fraction « solde » de 0,09 % aux URSSAF.

En revanche, les entreprises pourront désigner des établissements bénéficiaires via un service dématérialisé de fléchage, qui sera mis en œuvre par la Caisse des dépôts et consignations. Cette dernière, qui sera destinataire des fonds collectés par l’URSSAF, procédera ensuite aux versements aux établissements désignés par les employeurs.

Concrètement, cette plateforme permettra aux employeurs qui en sont désireux de « garder la main » sur l’affectation de leur solde de taxe d’apprentissage après son versement aux URSSAF.

Les entreprises qui le souhaitent pourront, via une plateforme de répartition dénommée SOLTéA, décider d’affecter à des établissements bénéficiaires spécifiquement désignés tout ou partie des sommes versées aux URSSAF au titre de leur solde de taxe d’apprentissage.

Une première version de cette plateforme de répartition est d’ores et déjà disponible et propose la documentation relative aux démarches à effectuer par les employeurs (renseignements généraux, FAQ, etc.)

Cette plateforme ouvrira aux employeurs à la fin du premier semestre 2023 (le 25 mai, selon net-entreprises.fr). Pour y accéder, il est nécessaire de demander une habilitation sur la plateforme Net-entreprises (il faudra donc créer un compte sur ce site).

La plateforme de répartition SOLTéA permettra aux employeurs qui souhaitent décider de l’affectation de tout ou partie de leur fraction solde :

• de choisir les établissements bénéficiaires, leurs composantes ou les formations auxquels ils souhaitent affecter des sommes au titre du solde de la taxe d’apprentissage ;
• et de suivre les virements correspondants qui seront effectués par la Caisse des dépôts et consignations.

La Caisse des dépôts effectuera les virements conformément aux choix des employeurs selon le calendrier suivant :

• le 15 juillet 2023 pour les employeurs ayant effectué leurs choix de répartition entre la fin du premier semestre 2023 et début juillet 2023 ;
• le 15 septembre 2023 pour les fonds fléchés par les entreprises entre début juillet et début septembre.

Les fonds non fléchés, à savoir ceux pour lesquels les entreprises n’auraient pris aucune décision d’affectation, seront affectés par la Caisse des dépôts aux établissements bénéficiaires en octobre 2023, selon des critères définis juridiquement.

https://www.soltea.gouv.fr ; www.net-entreprises.fr : information du 21/12/2022
https://www.net-entreprises.fr/solde-de-la-taxe-dapprentissage-en-dsn-et-le-service-soltea/ 

La loi de finances rectificatives pour 2022, permet au salarié de demander à son employeur la monétisation des RTT acquis et non pris depuis le 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2025.

La fiche consigne DSN 2604 détaille les modalités déclaratives de la monétisation des RTT et précise l’éligibilité des fonctionnaires détachés à la réduction de cotisations vieillesse en cas de monétisation des RTT.

La réduction de cotisations salariales vieillesse s’applique également aux fonctionnaires détachés qui cotisent à la CNRACL dès lors que la monétisation des RTT est possible au sein de la structure dans laquelle l’individu est employé.

A maille agrégée pour l’URSSAF :

> Bloc 23 :

• Réduction salariale : CTP 096 – RACHAT DE RTT REDUCTION SALARIALE
• Réduction patronale (entreprises jusqu’à 250 salariés) : CTP 097 – RACHAT DE RTT REDUCTION PATRONALE (*)

Rappel : le montant à déclarer en 23.005 est positif car les CTP de réduction sont porteurs du signe négatif.

A maille nominative :

> Rubrique 50.002 – Rémunération nette fiscale : selon la définition de la RNF, en incluant le montant net des RTT rachetés.

> Bloc 51 type 001 – Rémunération brute non plafonnée : selon la définition de la rémunération brute déplafonnée, en incluant le montant brut des RTT rachetés.

> Bloc 51 type 023 – Potentiel nouveau type de rémunération C à lire en Jours de RTT monétisés :

• 51.012 – Nombre d’heures : Alimenter par le nombre d’heures. Si la gestion est effectuée en jours, il convient de les convertir en heures à raison de 7 heures pour une journée et de 3,5 heures pour une demi-journée.
• 51.013 – Montant : Montant brut correspondant à l’intégralité des RTT rachetés, y compris la part qui n’est pas exonérée fiscalement.

> Exonération fiscale : Bloc 51 type 026 – Heures supplémentaires exonérées à lire en Heures supplémentaires exonérées (y compris journées de RTT monétisées) :

• 51.012 – Nombre d’heures : Ne pas alimenter. Veille Légale Sopra HR Software Le 17/02/2023 Monétisation temporaire des RTT – Mise à jour 17 février 2023
• 51.013 – Montant : Montant brut exonéré des RTT rachetés.

> Bloc 52 type 029 – Prime liée au repos compensateur ou au rachat des jours de RTT avec période de rattachement spécifique :

• 52.002 – Montant : Montant brut correspondant à l’intégralité des RTT rachetés, y compris la part qui n’est pas exonérée fiscalement.
• 52.003 – Date de début de la période de rattachement : début mois origine
• 52.004 – Date de fin de la période de rattachement : fin mois origine

– Réduction salariale : Bloc 81 type 114 – Montant de la réduction des heures supplémentaires/complémentaires :

• 81.003 – Montant d’assiette : Montant brut des RTT rachetés
• 81.004 – Montant de cotisation : Montant de la réduction (en négatif)

> Réduction patronale : Bloc 81 type 021 – Déduction patronale au titre des heures supplémentaires (*) :
• 81.003 – Montant d’assiette : Montant brut des RTT rachetés
• 81.004 – Montant de cotisation : Montant de la réduction (en négatif)

Les bloc 51 de type 002 – Salaire brut soumis à contributions d’assurance chômage, 003 – Salaire rétabli – reconstitué et 010 – Salaire de base sont également à impacter, en fonction de leur définition.
Les heures supplémentaires exonérées et les RTT monétisés (bloc 51 type 026) sont à déclarer en période de versement. Depuis janvier 2023, la DGFIP s’appuie sur la date de fin de période de paie (51.002) pour déterminer le millésime fiscal auquel elles se rapportent.

(*) La déduction forfaitaire patronale pour la monétisation de RTT est déclarée sous le même CTP et le même code du bloc 81 quelle que soit la taille de l’entreprise, même si sa valorisation est différente :

• Entreprise de moins de 20 salariés : 1,5€ par heure ou 10,5€ par jour
• Entreprise entre 20 et 250 salariés : 0,5€ par heure ou 3,5€ par jour

https://net-entreprises.custhelp.com/app/answers/detail_dsn/a_id/2604

La Commission Mixte Paritaire (CMP) sur le projet de loi d’adaptation au droit de l’Union européenne est parvenue à un accord le 9 février 2023. Dans le texte élaboré en commun, sénateurs et députés ont repris le volet social du texte traitant des congés parentaux et de proches aidants, de la période d’essai et de l’information du salarié sur la relation du travail. La loi, qui sera définitivement votée par le Sénat puis l’Assemblée nationale les 16 et 28 février, devra ensuite passer l’éventuelle étape du Conseil constitutionnel avant d’être publiée au Journal officiel.

Voici une synthèse des principales mesures sociales du projet de loi adopté en CMP.

I. Fin des dérogations aux durées maximales de période d’essai

La possibilité de déroger, en application d’un accord de branche antérieur au 26 juin 2008, aux durées maximales des périodes d’essai fixées par le code du travail serait supprimée (projet de loi, art. 15, I, 2°). À noter : cette mesure entrerait en vigueur 6 mois après la promulgation de la loi.

II. Information des salariés sur les éléments essentiels de la relation de travail

• L’employeur aurait une nouvelle obligation de remettre au salarié un ou plusieurs documents établis par écrit précisant les informations principales relatives à la relation de travail (projet de loi, art. 15, I, 1°).
• En cas de manquement de l’employeur à nouvelle obligation, le salarié devrait d’abord le mettre en demeure, avant de saisir le juge compétent, pour qu’il communique les documents requis ou complète les documents déjà fournis.
• Un décret fixerait la liste des informations devant figurer dans le ou les documents visés, en se référant à la liste établie par la directive européenne (UE) 2019/1152 du 20 juin 2019. À noter : des dispositions spécifiques sont prévues pour les contrats de travail en cours à la date de promulgation de la loi, pour les particuliers employeurs utilisant le CESU au titre de certains contrats et pour les emplois déclarés via le guichet unique du spectacle occasionnel (GUSO) (projet de loi, art. 15, I, 5° et 6° et 15, II).
• Les salariés en CDD ou en intérim justifiant d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois dans l’entreprise d’accueil auraient la possibilité de demander à l’entreprise de l’informer sur les postes en CDI à pourvoir (projet de loi, art. 15, I, 3° et 4°).

Un décret préciserait les modalités de ces nouvelles dispositions.

III. Équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants

• Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant serait assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté (indemnité de licenciement, etc.) (projet de loi, art. 14, I, 1°).
• Il serait précisé que seul le congé parental d’éducation pris en congé total serait comptabilisé pour 50 % pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, tandis que le congé parental pris en temps partiel serait comptabilisé à 100 % (projet de loi, art. 14, I, 3°). Sur ce point, il s’agirait d’une simple clarification de la rédaction du code du travail, sans changement sur le fond.
• Le congé parental d’éducation (total ou sous forme de temps partiel) serait ouvert aux salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise, peu importe la date d’obtention de cette ancienneté et donc y compris si elle est acquise après la date de naissance ou d’arrivée au foyer de l’enfant en cas d’adoption (projet de loi, art. 14, I, 2°). À noter : par comparaison, actuellement, il faut avoir un an d’ancienneté à la date de naissance ou d’arrivée de l’enfant.
• En cas de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, de congé parental d’éducation et de congé de présence parentale, le salarié conserverait le bénéfice de tous les avantages qu’il a acquis avant le début du congé (projet de loi, art. 14, I, 1°, 3° et 4°). Entre autres droits, cette règle couvrirait notamment les congés payés acquis avant le départ en congé, alors qu’en l’état le code du travail ne permet pas toujours leur report si la période de prise des congés s’est achevée pendant un de ces congés. À noter : le code du travail prévoit déjà expressément la conservation des droits à congés payés acquis avant le début du congé pour le congé de maternité (c. trav. art. L. 3141-2), ainsi que le maintien des droits acquis pour le congé de solidarité familiale (c. trav. art. L. 3142-12) et le congé de proche aidant (c. trav. art. L. 3142-21). Les nouvelles précisions régleraient la question pour le congé de paternité, le congé parental d’éducation total et le congé de présence parentale.
• Le congé de solidarité familiale et le congé de proche aidant seraient étendus aux salariés des particuliers employeurs et aux assistants maternels de droit privé (projet de loi, art. 14, I, 5° et II).

IV. Participation aux résultats

• Les périodes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant seraient assimilées à une période de présence dans l’entreprise pour la répartition de la réserve spéciale de participation lorsque cette répartition est faite en fonction de la durée de présence de l’entreprise (projet de loi, art. 14, I, 4 bis).À noter : pour rappel, la répartition de la réserve spéciale de participation entre les salariés peut se faire soit de façon uniforme, soit proportionnellement au salaire, soit selon la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice, soit par une combinaison de ces critères (c. trav. art. L. 3324-5).

Projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture, texte de la CMP, 9 février 2023 : https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/16/textes/l16b0826_texte-adopte-commission.pdf

Un arrêté publié au Journal officiel du 7 février 2023 réévalue le plafond de l’aide financière que le CSE ou l’employeur peut accorder aux salariés pour leur faciliter l’accès à certains services en exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

Comme l’avait annoncé le ministère du Travail début janvier, le montant maximal de l’aide exonérée est fixé à 2 301 € à compter du 1er janvier 2023 (contre 2 265 € au 1er janvier 2022).

L’éventuelle fraction excédentaire est assujettie à cotisations, à CSG et à CRDS (Cass. civ., 2e ch., 29 mai 2019, n° 18-11436 FPBI).

L’aide est aussi exonérée d’impôt sur le revenu dans la même limite (c. trav. art. L. 7233-7 ; CGI art. 81, 37°).

À noter : lorsque le CSE ou l’employeur verse l’aide, il doit établir un état récapitulatif individuel des aides versées (c. trav. art. D. 7233-9). En outre, avant le 1er février suivant l’année de l’attribution de l’aide, l’employeur doit remettre à chaque bénéficiaire une attestation indiquant le montant total de l’aide versée au cours de l’année écoulée par l’entreprise ou le CSE et précisant son caractère non imposable (c. trav. art. D. 7233-11).

Arrêté du 17 janvier 2023, JO du 7 février, texte 17

Même si ce mécanisme a été conçu pour s’inscrire dans la durée, en l’état des textes, il n’était juridiquement prévu que jusqu’au 31 janvier 2023 (décret 2022-1374 du 29 octobre 2022 ; JO du 30).

Pour ouvrir la voie à la prolongation du dispositif, la loi Marché du travail du 21 décembre 2022 a levé les verrous juridiques et ouvert la voie à une mise en œuvre du bonus-malus (modulation de la cotisation patronale d’assurance chômage) jusqu’au 31 août 2024 (loi 2022-1598 du 21 décembre 2022, art. 1, I), permettant ainsi de couvrir deux cycles complets d’application (1er septembre 2022-31 août 2023, puis 1er septembre 2023-31 août 2024).

Un arrêté publié au JO du 26 janvier 2023 revalorise pour l’année 2023 le montant de référence servant au calcul du « chèque santé », également dénommé « versement santé ».

Le montant de référence correspond en principe, pour la période concernée, à la contribution que l’employeur aurait versée pour la couverture collective de la catégorie de salariés à laquelle il appartient (c. séc. soc. art. D. 911-8, II). Dans le cas général, c’est donc aux paramètres de l’entreprise qu’il convient de se reporter.

Par dérogation, lorsque le montant de la contribution de l’employeur ne peut pas être déterminé pour la catégorie à laquelle appartient le salarié, le montant de référence forfaitaire est fixé annuellement par arrêté (c. séc. soc. art. D. 911-8, II ; BOSS, Protection sociale complémentaire, § 850, 01/01/2023).

Ce montant forfaitaire « par défaut » vient d’être revalorisé par arrêté publié au JO du 26 janvier. Hors cas de proratisation (ex. : temps partiel), il passe ainsi, pour l’année 2023, à 19,80 € (au lieu de 19,30 € en 2022) ou, pour les salariés relevant du régime local d’Alsace-Moselle, à 6,61 € (au lieu de 6,44 € en 2022).

À noter : en tout état de cause, le montant de référence ne peut pas être inférieur aux montants fixés par arrêté.

Arrêté du 2 janvier 2023, JO du 26, texte 25

Sopra HR Software communique sur la reforme qui visait à faire évoluer le fait générateur des cotisations et contributions sociales.

La réglementation sur le fait générateur des cotisations de sécurité sociale a évolué ces dernières années, avec comme point de départ la publication de la circulaire interministérielle 2017/351 le 19 décembre 2017, qui précisait les règles suivantes :

• En cas de rappels de rémunération, les cotisations sur ces rappels doivent être calculées en tenant compte des règles applicables à la paie du mois au cours duquel les éléments de rémunération auraient dû être versés.
• En cas de rappel de rémunération concernant un salarié sorti, les cotisations doivent être calculées sur le mois de sortie, quelles que soient les dates d’origine des éléments de rémunération en rappel.
• Enfin, il est prévu que lorsque sont versés des éléments de rémunération à une date prévue par un contrat de travail ou un accord collectif, les cotisations à appliquer sont celles du mois de versement de ces éléments de rémunération.
• La règle concernant les rappels de salaire à la suite d’une décision de justice ne change pas. En ce cas, chaque paie doit être calculée au titre du mois d’origine concerné.

Ces règles auraient dû être appliquées depuis le 1er janvier 2018.

Néanmoins des interprétations diverses et des consignes contradictoires dans les modalités d’application ont brouillé la portée de la réforme, ainsi que ses conditions de mise en œuvre.

A titre d’exemple, les conditions d’application étaient limitées aux cas de réédition du bulletin de paie, ou aux cas de régularisation liées à des erreurs commises par l’employeur.

Ce flou explique pourquoi actuellement, cinq ans après sa date d’entrée en vigueur, seule une minorité d’employeurs applique la réforme telle que décrite ci-dessus.

Le 1er avril 2021, la publication du tout nouveau Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS) confirmait la réforme, en prévoyant une nouvelle date d’obligation au 1er janvier 2022, et en supprimant la condition de réédition du bulletin de paie.

D’avril à juin 2022, la Direction de la Sécurité Sociale (DSS) a convié les éditeurs de SIRH, dont Sopra HR Software, à un cycle d’ateliers sur le sujet. Lors de ces derniers, la DSS a réaffirmé sa demande de voir cette réforme appliquée par l’ensemble des employeurs. Cette demande s’appuie sur l’argument que la non-application de cette réforme a un impact sur le traitement des droits sociaux des salariés et sur l’équité de traitement.

Les échanges ont également permis d’obtenir les précisions suivantes :

• La notion d’erreur, précédemment introduite, disparait pour laisser place à un principe unique : tout élément de rémunération doit se voir appliquer les règles de cotisations auxquelles il aurait été soumis s’il avait été versé en temps et heure. Ce principe valide donc le mécanisme de gestion des rappels de rémunération et de son impact sur les cotisations de façon systématique en période d’origine.
• Le calcul des rappels concernant les salariés sortis est aligné sur ce même principe.
• Les nouveautés règlementaires mises en place tardivement du fait de l’employeur ou du législateur devront obligatoirement suivre les mêmes principes et donc être cotisées rétroactivement en période d’origine.

Des points particuliers restent en cours d’instruction avec les organismes pour quelques cas de gestion. Des discussions autour d’une période de tolérance sur le calendrier de mise en œuvre ont eu lieu entre les éditeurs et la DSS, sans que celles-ci aboutissent à ce jour. La DSS est consciente des changements majeurs engendrés par la réforme et de la complexité du projet à mener mais insiste sur le fait qu’il faut s’y atteler rapidement.

Le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS) affiche toujours une date d’application au 1er janvier 2022.