Actualités RH • décembre 2022

Non, ce n’est pas la Ligue Française des Supers Saiyan mais bien la Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2023 qui a été adoptée ce 2 décembre 2022, prévoyant plusieurs dispositions relatives aux déclarations sociales des employeurs.

En prévoyant la correction des DSN par une coordination entre organismes, elle a pour objectif, le renforcement de sa fiabilisation.

Avec la LFSS 2023, le cadre juridique de ce dispositif de correction se précise :

Les modalités d’organisation permettant la prise en compte des demandes de correction de l’ensemble des organismes et administrations destinataires de la DSN seront définies par Décret.

« En cas d’inaction ou de carence prolongée du cotisant, les URSSAF et la MSA auront donc la possibilité d’effectuer elles-mêmes les corrections requises par la production d’une DSN dite de substitution. Une seule déclaration de substitution sera alors faite pour un même employeur et une même période d’emploi pour le compte de l’ensemble des organismes et administrations destinataires des données de la DSN ».

« La loi confie aux URSSAF, au 1er janvier 2023, le soin de vérifier l’exhaustivité, la conformité et la cohérence des informations déclarées par les employeurs, la correction des anomalies ou erreurs susceptibles d’affecter le montant des cotisations, versements et contributions recouvrés pour le compte de tous leurs partenaires ainsi que le contrôle de ce montant, sauf lorsque celui-ci est confié par la loi à un autre organisme. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2023 prévoit qu’à compter du 1er janvier 2024, les employeurs déclareront également au moyen de la DSN les revenus de remplacement versés à leurs salariés ou assimilés ou à leurs anciens salariés ou assimilés ».

Est également prévue une simplification du recouvrement des cotisations dues par tout organisme qui verse des sommes imposables. Il s’agit « de clarifier les obligations des personnes autres que les employeurs qui versent des revenus de remplacement, en faisant de la déclaration PASRAU, initialement utilisée pour le prélèvement à la source, le vecteur unique de déclaration aux organismes sociaux et fiscaux, en lieu et place des démarches antérieures. Un arrêté doit fixer les modalités de mise en œuvre de cette déclaration unifiée. »

En guise de préambule, « l’employeur qui ignore l’inimitié préexistante entre deux salariées et qui intervient dès qu’il a connaissance d’une altercation assortie de violences physiques pour séparer les salariées, et permettre à l’une d’elles de rentrer chez elle, remplit son obligation de sécurité à leur égard ».

La Cour de cassation a donc tranché récemment sur la tenue obligatoire de l’employeur de la sécurité de ses salariés en les protégeant de leur santé physique et mentale, assortie de mesures préventives d’évitement des risques. Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation le 30 novembre 2022, l’employeur a été mis en cause sur un manquement à cette obligation de sécurité après une altercation physique entre collègues.

Mme M. pensait que son employeur avait manqué à son obligation de sécurité. En effet, ce dernier fut contacté et alerté pour des faits de violence physiques avec Mme K. Aucunes mesures préventives ne semblent avoir été prises, ni même pour faire cesser la situation. Après la prise de connaissance de cette affaire, l’analyse des faits par la cour d’appel avait relevé que l’employeur avait répondu par téléphone aux sollicitations des deux salariées témoins de l’altercation et avait dépêché sur les lieux la vendeuse d’une boutique voisine, Mme. D, afin de remplacer Mme M. qui, invoquant une migraine, lui avait indiqué que son ami venait la chercher. La première altercation avait alors pris fin à l’arrivée de Mme D. Il lui était apparu que Mme M. n’avait plus souhaité partir et qu’elle avait exigé que Mme K. quitte la boutique et que les dernières insultes de Mme M. à l’encontre de Mme K, alors que celle-ci quittait la boutique, avaient entraîné la violente réplique physique de cette dernière.

La Cour d’appel soulignait également que l’employeur n’était pas informé d’une particulière inimitié préexistante entre les deux salariées. Pour la Cour de cassation, l’employeur avait pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir une nouvelle altercation avant leur mise en échec par le seul comportement de Mme M.

Le manquement à son obligation de sécurité n’était donc pas établi.

Sauf faute lourde, le licenciement d’un salarié qui incite des collègues à faire grève est nul.

Par définition, la loi protège tout salarié gréviste de représailles éventuelles, sauf en cas de faute lourde. Egalement pour des faits commis au cours ou à l’occasion de l’exercice du droit de grève. C’est ce que démontre la Cour de cassation.

« Tout salarié gréviste bénéficie d’une protection particulière contre les sanctions disciplinaires et le licenciement. À ce titre, sauf faute lourde imputable au salarié, l’exercice du droit de grève ne peut pas justifier la rupture du contrat de travail. Tout licenciement prononcé dans ce cas est nul de plein droit. Même si l’employeur prouve que les salariés grévistes ont commis durant la grève des actes constituant une faute grave, le licenciement est nul dès lors qu’il est aussi fondé sur leur participation à la grève ».

Ainsi, la Cour de cassation étend la protection « au cas où le licenciement est prononcé à raison d’un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde ».

Le dirigeant qui fait une remarque inappropriée sur le physique d’une salariée ne commet pas de harcèlement sexuel.

Qu’est-ce qui peut être caractérisé d’harcèlement sexuel ? C’est ce que la Cour de cassation démontre dans une décision du 23 novembre 2022.

Le cadre légal de définition du harcèlement sexuel est en évolution constante. Les faits de cette affaire se déroule sous le joug d’une législation antérieure qui indiquait par le biais du code du travail que « les agissements de harcèlement devaient avoir pour but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers ».

L’employeur cherchait-il ou non à obtenir des faveurs de nature sexuelle de la part de la salariée ? C’est sur ce questionnement que se fonde l’analyse.

« Avec l’actuelle définition, pour se placer sur le terrain de propos à connotation sexuelle portant atteinte à la dignité de la salariée, il aurait fallu que ces propos soient « répétés » alors qu’en l’état il n’était fait allusion qu’à un seul évènement ».

Ainsi, le caractère unique et donc non répété de la remarque inappropriée sur le physique ne peut être retenue comme preuve d’harcèlement sexuel.

En effet, les moins de 30 ans embauchés en qualité d’apprentis ou en contrat de professionnalisation permettront le versement d’un montant unique de 6 000 €.

Ainsi, un nouveau dispositif a été annoncé par le Ministre du travail pour 2023 sous forme d’aide unique. Dès lors, « l’aide, d’un montant de 6 000 € au titre de la première année d’exécution du contrat, serait versée à toutes les entreprises, pour les contrats éligibles conclus avec un alternant, mineur comme majeur, du 1er janvier au 31 décembre 2023 ».

Il s’agit d’une aide unifiée peu importe l’âge de l’alternant du moment qu’il n’a pas 30 ans au moment de la signature du contrat.

A noter qu’il faut attendre l’annonce officielle de cette mesure par la signature d’un Décret. La mise en application sera effective qu’après.