Au programme ce mois-ci

  • Dégel du point d’indice : une mesure pour relancer l’attractivité de la fonction publique ?
  • Déplacement : revalorisation des indemnités kilométriques
  • Document unique d’évaluation des risques professionnels
  • FIPHFP : obligation de déclaration des bénéficiaires d’emploi
  • Rapport sur l’attractivité de la FPT : quels impacts attendre sur la masse salariale ?
  • Seuil d’affiliation à la CNRACL : modification du fondement
  • CTI et indemnité équivalente : extension des bénéficiaires par le décret n°2022-161 du 10 février 2022
  • Une augmentation de 10% de la prime de fonctions et de résultats des directeurs de soins
  • Ségur de la santé : de nouvelles revalorisations à compter d’avril 2022

Dégel du point d’indice : une mesure pour relancer l’attractivité de la fonction publique ?

Bien que la volonté initiale du gouvernement soit de mener des mesures catégorielles, notamment sur les plus bas salaires, le contexte économique actuel l’a finalement amené à se tourner vers une mesure plus globale, touchant tous les agents publics. Ce dégel permet d’augmenter les rémunérations  de toutes les catégories d’agents (et d’élus) et particulièrement celles des plus bas salaires de catégorie B et C.Dans le cas d’une nouvelle hausse du SMIC, une réévaluation du point d’indice en amont éviterait de compenser, avec une indemnité différentielle, les agents rémunérés sur un indice inférieur au SMIC.

D’une manière générale :

  • Cette revalorisation imprévue aura un  impact budgétaire  important en 2022 et en 2023. Si le dégel intervient au mois de juin 2022, la dépense supplémentaire à prévoir concernera 7 mois et aura comme conséquence un  effet report  de 5 mois en 2023. Les employeurs publics devront donc adopter des décisions modificatives. Mais comment financeront-ils cette nouvelle dépense ?
  • Cette mesure globale ne résout pas la question des tassements de grilles entre catégories C et B. Pour rappel, un agent de catégorie B classé sur le premier échelon (IM 343) du grade de rédacteur a le même traitement de base indiciaire qu’un agent de catégorie C adjoint administratif en début de carrière (4 premiers échelons concernés).
  • Si le SMIC augmente avant le dégel du point d’indice, les services RH seront confrontés au retour de l’indemnité différentielle. Elle pourrait concerner le premier échelon de la catégorie B et, a minima, les 4 premiers échelons de la catégorie C.

Parallèlement, les réflexions sur l’attractivité des rémunérations de la fonction publique se poursuivent. Les travaux menés lors de la  conférence sur les perspectives salariales dans la fonction publique  ont été publiés. Ce rapport s’inscrit dans la continuité des conférences initiées le 21 septembre 2021 et dresse les constats suivants :

L’attractivité dans la fonction publique pourrait être accrue via une amélioration des rémunérations et des conditions de travail des agents

  • Rémunérations insuffisantes
  • Difficultés d’organisation et de charge de travail
  • Charges de travail perfectibles : 4 agents sur 10 déclarent avoir une quantité de travail excessive

Les pistes d’amélioration de l’attractivité de la fonction publique ne se résument pas seulement à la question de la rémunération. Elles doivent aussi inclure l’organisation du travail des agents.

Les inégalités professionnelles femmes-hommes persistent

  • L’écart de rémunération est inférieur à celui constaté dans le secteur privé
  • Les femmes sont surreprésentées dans les emplois les moins bien rémunérés
  • Le temps partiel et les interruptions de carrière concernent plus de femmes que d’hommes
  • De nouveaux outils existent pour mesurer et résorber ces inégalités (prévention, mesures des écarts, déroulement de carrière, obligations et pénalités financières)

Si le cadre juridique est jugé adapté, des efforts sont encore à fournir pour l’appliquer. Il reste aux employeurs publics à s’emparer de ces mesures pour résorber ces écarts.

La dynamique des rémunérations apparaît comme complexe et étroitement liée au statut

  • Le traitement de base indiciaire (TBI) est exclusivement lié au corps ou au cadre d’emploi
  • Le régime indemnitaire (RI) gagnerait à être plus simple et transparent, aujourd’hui sa portée est variable
  • Le RI est dominé par la rémunération liée aux fonctions (part IFSE du Rifseep)
  • La rémunération liée à la performance, notamment au travers du CIA, est trop peu développée

L’un des objectifs du PPCR (Parcours professionnels, carrières et rémunérations) était d’éviter le tassement des grilles indiciaires. Mais il a été bousculé par les revalorisations successives du SMIC. En réponse à cela, des mesures « pansements » ont été prises par le gouvernement en revalorisant les plus bas salaires.La problématique autour du RI quant à elle, vient principalement d’une simple transposition de l’ancien système en partie IFSE. Si cette dernière est encore trop liée au grade, le CIA a quant à lui été complètement oublié.

Le recours aux contractuels est croissant mais leurs rémunérations et perspectives apparaissent moins favorables que pour les titulaires

  • Les modalités de recrutement sont plus flexibles mais elles offrent peu de perspectives
  • C’est une population peu homogène (les emplois de direction et d’agent de catégorie C sont accessibles à un contractuel)
  • Des efforts seraient à faire sur la qualité des emplois offerts aux Contractuels, les droits associés et le type de contrat proposé

L’effort doit avant tout être fait sur la catégorie C qui essuie les insuffisances statutaires, poussant les employeurs publics à des pratiques hors cadre. La réponse immédiate trouvée par le gouvernement est donc de revaloriser la valeur du point. Mais une réforme de plus grande ampleur, qui réévaluerait le système global de rémunération, pourrait apporter d’autres solutions.

Déplacement : revalorisation des indemnités kilométriques

Tous les agents (titulaires, stagiaires, contractuels) autorisés à utiliser leur véhicule personnel pour les besoins du service et hors de leur résidence administrative sont indemnisés de leur frais de transport sur la base d’indemnités kilométriques. Un arrêté du 14 mars 2022 revalorise d’environ 10 % les taux des indemnités kilométriques précédents, qui avaient été fixés en février 2019.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2022, les taux des indemnités kilométriques dans la Fonction Publique sont désormais les suivants :

  • Pour l’utilisation d’une automobile
Puissance fiscal Jusqu’à 2000 kms De 2001 à 10000 kms Au-delà de 10000 kms
Jusqu’à 5 CV 0,32 euros/km 0,40 euros/km 0,23 euros/km
De 6 à 7 CV 0,41 euros/km 0,51 euros/km 0,30 euros/km
A partir de 8 CV 0,45 euros/km 0,55 euros/km 0,32 euros/km
  • Pour l’utilisation d’un autre véhicule à moteur
    • Motocyclette (cylindrée supérieure à 125 cm3) : 0,15 euros/km
    • Vélomoteur et autres véhicules à moteur : 0,12 euros/km

Document unique d’évaluation des risques professionnels

Le Décret 2022-395 du 18 mars 2022 relatif au document unique d’évaluation des risques professionnels et aux modalités de prise en charge des formations en matière de santé, sécurité et de conditions de travail par les opérateurs de compétences modifie certains articles du code du travail concernant le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). Ce décret s’applique au secteur public et au secteur privé.

Parmi les changements importants à retenir :

  • L’obligation de mise à jour du DUERP, qui n’est plus faite qu’aux entités de plus de 11 agents. Pour les entités en deçà de ce seuil, aucune périodicité n’est imposée. Elles doivent donc le mettre à jour dans les conditions habituelles, à savoir lors d’aménagements importants ou d’informations supplémentaires intéressant l’évaluation des risques.
  • L’extension de la mise à disposition du DUERP aux anciens agents, pour la partie afférente à l’activité qu’ils ont exercée.

FIPHFP : obligation de déclaration des bénéficiaires d’emploi

Pour mémoire, les employeurs publics territoriaux employant plus de 20 agents en équivalent temps plein sont tenus à une obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap mentionnés à l’article L. 5212-13 du Code du travail, dans la proportion minimale de 6 % de l’effectif total. Les employeurs publics qui ne respectent pas cette obligation versent une contribution annuelle au FIPHFP (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique).

Pour vérifier le respect de cette obligation d’emploi, l’effectif retenu par la collectivité ou de l’établissement public est apprécié au 31 décembre de l’année précédente. À ce titre, l’employeur public devra déposer, auprès du comptable public, une déclaration annuelle au plus tard le 30 avril. En cas de manquement à l’obligation d’emploi, l’employeur public accompagne cette déclaration du paiement de leur contribution annuelle. Attention : le non-respect du dépôt de la déclaration annuelle est également sanctionné par le calcul et le recouvrement de la contribution déterminée en considérant que votre structure n’a aucun bénéficiaire de l’obligation d’emploi dans ses effectifs, et aucune dépense déductible.

Sur son site internet, le FIPHFP précise que la période de déclaration s’étend du 1er février 2022 au 30 avril 2022. La déclaration est obligatoire pour tous les employeurs publics employant au moins 20 agents (fonctionnaires stagiaires et titulaires, contractuels de droit public sous certaines conditions d’ancienneté) en ETP (équivalent temps plein).

Rapport sur l’attractivité de la FPT : quels impacts attendre sur la masse salariale ?

Le rapport sur l’attractivité de la fonction publique territoriale a été publié.Les auteurs partent d’un constat clair : les collectivités rencontrent des difficultés à recruter sur certaines parties du territoire et sur certains métiers. Trois explications sont avancées pour l’expliquer :

  • L’image peu dynamique de la fonction publique territoriale
  • Sa méconnaissance par le public
  • Les rémunérations qui y sont versées comme trop basses.

Pour lutter contre cet état de fait, 27 recommandations ont été présentées sur des thèmes tels que la rémunération des agents, la place des élus locaux dans les négociations salariales, la communication sur une « marque service public », l’intensification des efforts sur les enjeux d’inclusion et de handicap, la création d’une prime d’attractivité fondée sur la stabilité de l’agent, ou encore l’amélioration des conditions de travail des agents. Parmi elles, trois pourraient avoir des impacts financiers sur la masse salariale des collectivités.

Mettre en place une politique de rémunération plus incitative

Les mesures successives, souvent catégorielles ou sectorielles, ont émis à désarticuler les grilles de la fonction publique territoriale, nécessitant en fin de compte, de revoir l’intégralité des grilles et catégories. Aujourd’hui, le déroulement de la carrière des agents nécessite une refonte totale, une situation similaire à celle d’avant le PPCR. Plusieurs chantiers sont à mener :

  • Régler la question récurrente des « pieds de grille » et des bas salaires, qu’il faut revaloriser par rapport au SMIC
  • Revoir les grilles indiciaires et surtout les progressions, pour donner des perspectives d’évolution plus satisfaisantes
  • Bien prendre en compte l’importance du chantier indemnitaire, et ce chantier a un coût d’autant qu’il impacte les retraites
  • Être attentif aux métiers et aux zones en tension, avec la possibilité d’instaurer des primes d’attractivité, suivant le modèle des primes REP/REP+ prévu à l’Education nationale
  • Attirer et retenir les « meilleurs » en donnant davantage de marges de manœuvre aux employeurs territoriaux dans la rémunération des agents.

Cette recommandation est évidemment un point crucial depuis plusieurs mois. Rendre attractive la Fonction publique était un objectif, mais la revalorisation des grilles indiciaires des catégories C au 1er janvier 2022  a probablement eu l’effet inverse. Elle n’a fait qu’accentuer les tassements de grilles et a encore réduit l’écart de rémunération entre les catégories B et C. Le déroulement de carrière des agents est donc de plus en plus laborieux, ce qui est un frein majeur à l ‘attractivité de la Fonction publique territoriale.

Création d’un « fonds pour l’attractivité de la Fonction publique territoriale »

L’objectif de ce fonds serait d’aider les collectivités en zones d’attractivité moindre à recruter, en incitant les agents ou les étudiants à les rejoindre. Un dispositif incitatif favorisait les agents qui acceptaient d’aller vers des zones ou des métiers en tension. Il pourrait notamment s’inspirer de l’exemple de l’Education nationale, appliquant un dispositif similaire pour les professeurs qui consentent à enseigner dans des zones difficiles (REP/REP+).

Identifier les zones d’attractivité moindre (bassins d’emplois) ou les métiers susceptibles de financer des dispositifs incitatifs (éléments de rémunération, conditions matérielles de l’installation des agents…) en lien avec la région ou le département concerné. Un observatoire de l’attractivité serait d’ailleurs associé à ce fond pour définir les critères d’attractivité minimale (zones rurales, métiers pénibles…).

Réfléchir à la création d’une prime d’attractivité fondée sur la stabilité de l’agent dans la collectivité

Les employeurs territoriaux sont des employeurs généralistes. C’est une caractéristique de la Fonction Publique Territoriale, trop souvent ignorée dans les raisonnements sur la rémunération, les effectifs, la qualité de vie au travail ou les possibilités de télétravail.

  • Soit, les métiers sont propres aux collectivités (comme les ATSEM, les policiers municipaux, les animateurs) et sont souvent peu attractifs
  • Soit, ils sont communs avec le monde économique et, dans ce cas, la concurrence des entreprises est réelle (ingénieurs, techniciens). Et généralement, les collectivités ne peuvent pas rivaliser en matière de salaires. Il existe également une très forte concurrence entre les collectivités elles-mêmes (polices municipales, urbanistes, directeur général des services, directeur général adjoint).

Des créations de primes et des hausses de régimes indemnitaires font partie des principales pistes pour tendre vers une plus grande attractivité.

Seuil d’affiliation à la CNRACL : modification du fondement

Jusqu’à présent, en application de l’article 107 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, les fonctionnaires nommés dans des emplois permanents à temps non complet sont affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales (CNRACL) s’ils consacrent à leur service un nombre minimal d’heures de travail fixé par délibération de la caisse. La loi prévoit que ce nombre d’heures ne peut être inférieur à la moitié de la durée légale du travail des fonctionnaires territoriaux à temps complet.

En application de cette disposition législative, par délibération du 3 octobre 2001, le conseil d’administration de la CNRACL a fixé le seuil d’affiliation des fonctionnaires territoriaux à temps non complet aux quatre cinquièmes de la durée légale hebdomadaire du travail des fonctionnaires à temps complet, soit à 28 heures.

L’article L. 613-5 du Code général de la fonction publique (en vigueur à compter du 01/03/2022) prévoit que le seuil d’affiliation est désormais déterminé par décret. La loi veut que ce nombre d’heures ne puisse être inférieure à la moitié de la durée légale du travail des fonctionnaires territoriaux à temps complet. En conséquence, le décret n° 2022-244 du 25 février 2022 (JO du 26 février 2022) est venu déterminer, par voie réglementaire, le seuil d’affiliation à la CNRACL. Le seuil d’affiliation reste fixé à 28 heures hebdomadaires.

CTI et indemnité équivalente : extension des bénéficiaires

Pour mémoire et suite au Ségur de la santé, l’article 48 de la loi n° 2020-1576 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 crée, dans son article 48, un complément de traitement indiciaire (CTI) pour les fonctionnaires exerçant leurs fonctions dans des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes. Une indemnité équivalente à ce complément de traitement est également versée aux agents contractuels de droit public exerçant leurs fonctions dans les mêmes établissements.

Le décret n°2021-166 du 16 février 2021 avait modifié le décret n°2020-1152 du 19 septembre 2020 pour étendre le bénéfice du CTI aux trois versants de la fonction publique, en particulier les agents de la Fonction Publique Territoriale. Par la suite, l’article 42 de la loi n° 2021-1754 de financement de la sécurité sociale pour 2022 a prévu un élargissement du bénéfice du complément de traitement indiciaire aux agents publics concernés exerçant au sein de certains établissements et services publics sociaux et médico-sociaux, y compris ceux rattachés aux établissements publics de santé ou appartenant à un établissement public gérant un ou plusieurs établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD), d’un groupement de coopération sociale et médico-sociale, d’un groupement d’intérêt public « à vocation sanitaire ».

À ce titre, le décret n°2022-161 du 10 février 2022 a modifié le décret n°2020-1152 du 19 septembre 2020 pour mettre en œuvre l’extension du CTI et de l’indemnité équivalente :

  • Jusqu’à présent, le CTI (ou l’indemnité équivalente) était versé seulement aux agents territoriaux exerçant leurs fonctions au sein des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes mentionnés au 6° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles (CASF) créés ou gérés par des collectivités territoriales ou leurs groupements.
  • Désormais, le versement du CTI (ou l’indemnité équivalente) a été élargie à plus d’agents territoriaux.

Le montant du CTI est fixé à 49 points d’indice majoré. Le décret n° 2022-161 du 10 février 2022 s’applique aux rémunérations versées à compter du mois de septembre 2020, de juin ou d’octobre 2021 selon le type d’établissement dans lequel intervient l’agent territorial.

Augmentation de 10% de la prime de fonctions et de résultats des directeurs de soins

L’arrêté du 14 mars 2022 modifie les montants de référence de la prime de fonctions et de résultats (PFR) des directeurs des soins (DS).

Montant de référence – Fonctions Montant de référence – Résultats individuels Plafond annuel
Emplois fonctionnels 4600 euros 3065 euros 46000 euros
Classe exceptionnelle 4400 euros 2900 euros 43800 euros
Hors classe 4180 euros 2786 euros 42000 euros
Classe normale 3960 euros 2640 euros 39600 euros

Ancienne grille :

Montant de référence – Fonctions Montant de référence – Résultats individuels Plafond annuel
Emplois fonctionnels 4000 euros 2066 euros 40000 euros
Hors classe 3800 euros 2533 euros 38000 euros
Classe normale 3600 euros 2400 euros 36000 euros

 

Les hors classe et classes normales obtiennent une augmentation de 10 % et monte à 15 % pour les emplois fonctionnels. Les classes exceptionnelles, ont été créées le 1er février 2022 dans le cadre des nouvelles grilles Ségur. Cette revalorisation est applicable immédiatement, avec effet rétroactif au 1er janvier  2022.

Ségur de la santé : de nouvelles revalorisations à compter d’avril 2022

A compter du 1er avril 2022, le gouvernement a prévu de revaloriser plusieurs corps de la fonction publique hospitalière.

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