« La Cour de cassation considère que l’employeur qui engage une procédure de licenciement collectif pour motif économique n’a pas nécessairement à saisir au préalable la commission paritaire de l’emploi. Tout dépend des règles applicables dans la branche. Illustration avec la convention Syntec. »
Principe : Une procédure de licenciement collectif pour motif économique n’oblige pas un recours à La Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation (CPNEF)
La CPNEF, kesako ? Elle a été créée en 1994 par les fédérations professionnelles et les syndicats de salariés, signataires de la Convention Collective Nationale (CCN) des activités de production d’eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et bières. L’objectif de la CPNEF est d’apporter son soutien aux entreprises et aux salariés du secteur en matière d’emploi et de formation.
Du côté de la SYNTEC : En lien direct avec l’ensemble des organisations paritaires de la branche, la CPNEFP a pour principale mission d’examiner la situation et l’évolution de l’emploi, pour définir la politique de formation mise en œuvre par l’opérateur de compétences (Fafiec / Atlas). Développement de la GPEC au sein de la branche, détermination des politiques d’emploi et de formation : le rôle de la CPNEFP est un moteur pour l’ensemble des organisations paritaires.
Plusieurs contentieux ont vu le jour après des plans de sauvegardes pourtant homologués lorsque des salariés estimaient, subissant un licenciement dans le cadre de ces procédures, que la commission paritaire aurait dû être saisie pour permettre l’étude de solution, dans la mesure du possible, de reclassement des collaborateurs impactés. Soulevé notamment par l’affaire d’un bureau d’études techniques (Branche Syntec).
La cours de cassation revoit sa jurisprudence et confirme ces derniers jours qu’il n’est « pas à la charge de l’employeur une obligation de saisine préalable de la commission paritaire de l’emploi destinée à favoriser un reclassement à l’extérieur de l’entreprise dont la méconnaissance priverait les licenciements de cause réelle et sérieuse ». « En effet, l’employeur a simplement l’obligation d’informer la commission en cas de projet de licenciement économique de plus de 10 salariés dans un établissement de plus de 100 salariés. Il appartient ensuite aux syndicats et aux organisations patronales ayant signé l’accord de saisir éventuellement la commission pour qu’elle examine le projet de licenciement et les possibilités de reclassement, mais il s’agit clairement d’une simple faculté. »
Sources :
- https://revuefiduciaire.grouperf.com
- Cass. soc. 8 septembre 2021, n° 19-18959 FSPB
Dans un arrêt du 8 septembre 2021 publié sur son site internet, la Cour de cassation répond enfin à la question sur la possibilité d’avoir un représentant syndical au sein du nouveau CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés : Non !
Les conditions de désignation d’un RS au CSE et la problématique des entreprises de moins de 50 salariés
En effet, la raison tourne autour du cumul des mandats dans le cas particulier de ces « petites » entreprises. Pour rappel :
- Entreprises de + de 300 salariés => Les syndicats peuvent désigner un RS au CSE, choisi parmi les membres du personnel éligibles au CSE.
- Entreprises de – de 300 salariés => Il est prévu que c’est le délégué syndical (DS) qui est, de droit, RS au CSE.
- Entreprises de – de 50 salariés => La possibilité de désigner un DS obéit à des règles particulières, qui diffèrent du droit commun. Un syndicat représentatif peut désigner comme délégué syndical un élu du CSE.
Problème concernant le cumul des mandats : un principe de non-cumul des mandats entre élu du CSE et représentant syndical au CSE est édicté par la Cours de cassation (cass. soc. 11 septembre 2019, n° 18-23764 FSPB ; cass. soc. 22 janvier 2020, n° 19-13269 FPB).
« Ainsi, dans une entreprise de moins de 50 salariés, si le Délégué Syndical est choisi parmi les élus du CSE, alors il ne peut pas être Représentant Syndical au CSE en application du non-cumul des mandats. »
Sources :
- https://revuefiduciaire.grouperf.com
- Cass. soc. 8 septembre 2021, n° 20-13694 FS-B https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/968_8_47652.html
Comme beaucoup le savent, depuis le 1er septembre 2021, la fin à l’obligation pour l’employeur de fixer un nombre minimal de jours de télétravail a vu le jour. Il revient aux entreprises de gérer les jours de télétravail suite à la pandémie de covid-19. Le gouvernement par le ministère du travail a donc proposé un nouveau protocole depuis le 6 septembre dans des questions-réponses mises à jour.
En effet l’utilité du télétravail pour combattre la pandémie reste majeure et utile pour le gouvernement.
Une obligation peut en cacher une autre. L’employeur, au titre de son obligation de prévention des risques dans l’entreprises peut mettre en place le télétravail par un accord d’entreprise.
« Remarque : le ministère a supprimé la question-réponse « Mon employeur peut-il m’imposer le télétravail ? OUI. L’article L. 1222-11 du code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié ». Néanmoins, l’article L. 1222-11 est applicable et permet d’imposer le télétravail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie » et il reste à notre sens d’actualité. Cette disposition est d’ailleurs mentionnée par ailleurs dans le document questions-réponses. »
Le CSE peut être consulté pour les entreprises d’au moins 50 salariés.
« Le ministère du Travail mentionne toujours la possibilité pour l’employeur de s’appuyer sur l’article L. 1222-11 du code du travail (télétravail en période exceptionnelle) pour consulter le CSE dès que possible après sa décision de recourir au télétravail, et non préalablement à cette décision comme c’est le cas en temps normal. La consultation a posteriori du CSE semble donc toujours possible. Le ministère rappelle que, néanmoins, l’employeur doit, sans délai, informer le CSE de sa décision. »
Sources :
- https://revuefiduciaire.grouperf.com
- Questions-Réponses « Télétravail en période de COVID-19 », ministère du Travail, version du 6 septembre 2021 https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail-en-periode-de-covid-19
La loi santé au travail : la prévention primaire au cœur du système de santé au travail
Applicable depuis le 2 août 2021, la loi a plusieurs objectifs qui rentreront en vigueur le 31 mars 2022.
1. Le renforcement du DUERP afin d’accroitre la prévention.
Le DUERP est obligatoire pour toute entreprise quel que soit le nombre d’employés. Il répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité des expositions. Il doit permettre l’élaboration d’un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’améliorer les conditions de travail. Une évaluation des risques pour la santé et sécurité des travailleurs en découle permettant un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
La liste de ces actions est consignée dans le DUERP ainsi que ses mises à jour dans le document et accessible sur le portail ainsi qu’aux personnes et instances justifiants d’un intérêt à y avoir accès. Obligation de dépôt dématérialisé du DUERP :
- à partir du 1er juillet 2023, pour les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 150 salariés
- au plus tard à partir du 1er juillet 2024 pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 150 salariés.
2. L’évolution du service de santé au travail & la prévention de la désinsertion professionnelle.
Changement de dénomination et extension des missions pour les SPST. « Les services de santé au travail changent de nom pour devenir les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST). Les SPST apportent leur soutien à l’entreprise dans l’évaluation et la prévention des risques professionnels. Leur but est de préserver, tout au long de la vie professionnelle du salarié, un état de santé compatible avec son maintien dans l’emploi.
Les SPST interentreprises doivent désormais fournir à leur entreprises adhérentes un ensemble socle de services en matière de prévention des risques professionnels, de suivi individuel des travailleurs et de prévention de la désinsertion professionnelle (C.trav., art. L. 4622-9-1). »
Ouverture à la médecine de ville. « Dans les zones caractérisées par un nombre insuffisant ou une disponibilité insuffisante de médecins du travail, le suivi médical pourra être réalisé par un Médecin Praticien Correspondant (MPC). Ce médecin de ville, qui doit disposer d’une formation en médecine du travail, devra conclure un protocole avec un SPSTI. Le MPC ne pourra pas être le médecin traitant du salarié.
Toutefois, seul le médecin du travail demeura compétent pour proposer des aménagements de poste ou des horaires de travail ainsi que pour déclarer un salarié inapte à son poste de travail (C. trav., art. L. 4623-1). Le médecin du travail aura accès au Dossier Médical Partagé (DMP) qui comportera un volet relatif à la santé au travail. Ce volet contiendra les éléments du dossier médical en santé au travail nécessaires à la prévention, la coordination, la qualité et la continuité des soins. Le consentement du salarié sera requis. »
Le passeport de prévention arrive, il suivra la carrière. L’employeur devra répondre à l’objectif de suivi de l’ensemble du parcours de formation durant la carrière de ses salariés. Il devra tracer dans le passeport prévention les attestations, certificats et diplômes du salarié dès lors que cela concerne la santé et la sécurité au travail. « Lorsque le salarié suit de sa propre initiative des formations il peut inscrire les diplômes obtenus dans le passeport. »
Une avancée dans la définition du harcèlement sexuel entre le Code pénal et le Code du travail. Le terme « sexiste » fait son apparition dans l’article L. 1153-1 du Code du travail. De fait, le rapprochement avec le code pénal définissant déjà le harcèlement sexuel est plus clair et acté. Ainsi la loi du 2 août 2021 caractérise le harcèlement sexuel :
- « Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée » ;
- « Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ».
Important ! La loi étend un point majeur en faveur des victimes par rapport au Code pénal ne retenant pas « d’élément intentionnel pour constituer le harcèlement sexuel ». Ainsi la charge de la preuve du harcèlement n’incombera pas à la victime.
3. La modernisation des règles de tarification.
Quant aux règles de tarification, plus de précisions concernant les cotisations et les tarifications. C’est à la proportionnalité du nombre de salarié (comptant pour une unité) que les services communs de plusieurs entreprises s’acquitteront des coûts.
« Au sein des services de prévention et de santé au travail interentreprises, les services obligatoires prévus à l’article L. 4622-9-1 font l’objet d’une cotisation proportionnelle au nombre de travailleurs suivis comptant chacun pour une unité. Les services complémentaires proposés et l’offre spécifique de services prévue à l’article L. 4621-3 font l’objet d’une facturation sur la base d’une grille tarifaire. Le montant des cotisations et la grille tarifaire sont approuvés par l’assemblée générale ».
Sources :
- https://www.andrh.fr/actualites/1389/la-loi-sante-au-travail-la-prevention-primaire-au-coeur-du-systeme-de-sante-au-travail
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