Editorial

Première Veille RH de l’année, faites place au contexte RH de 2020 et de la nouvelle décennie… L’actualité de la crise sanitaire causée par le Covid-19 nous amène à vous informer des mesures gouvernementales prises dans l’urgence suite au décret du 25 mars.


2020 : l’année de tous les possibles en RH

Quels sont les axes sur lesquels nous pouvons miser pour la prochaine décennie dans le domaine RH ?
Le repositionnement des fonctions avance à grand pas à une heure où la digitalisation et l’automatisation s’exercent à évoluer positivement depuis la dernière décennie, le tout de manière convaincante pour les entreprises.
En 2020, c’est la génération Z qui arrivera massivement sur le marché du travail. Celle qui a connu l’apparition des smartphones, qui a grandi avec les réseaux sociaux, celle à qui la donnée ne fait pas peur, et surtout, celle qui se projette majoritairement à court terme.

Recrutement
L’entreprise n’est plus une destination finale dans une carrière, mais bel et bien un lieu de passage. Et tout passage est tracé, relaté et exposé sur la toile grâce à nos réseaux sociaux. La fonction RH se penche désormais sur le ressenti des salariés au travers l’expérience collaborateur, qui se doit d’être des plus positive. Feedback régulier, mentoring, flexibilité et tolérance en sont les ingrédients. En 2020, pour mener à bien la guerre des talents, l’enjeu principal sera de transformer nos anciens collaborateurs en prescripteurs.

Profils atypiques
On s’intéresse davantage à la capacité à apprendre rapidement plutôt qu’à un profil « clés en main », très sollicité par le marché et difficile à fidéliser. C’est le potentiel qui va prendre le dessus sur l’expertise. La technologie évolue très vite, il en va de même pour les concepts, les processus ou les méthodes. Le recrutement doit s’axer sur la capacité à apprendre, à réfléchir et à interagir. Les collaborateurs doivent être en mesure de se réinventer.

Change Management et autonomie
Dans les années à venir, on entendra de plus en plus parler « d’adoption » des nouvelles technologies, au-delà de simple formation. Les plateformes digitales d’adoption accompagnent les utilisateurs directement dans les nouveaux outils implémentés, par un système de guidage ou même des chatbots.

L’analytics
L’analytics devient une des compétences les plus recherchées : Capacité à comprendre un métier, à aller chercher de la donnée, à l’analyser et l’exploiter, mais aussi à la présenter. L’analytics permettra aux entreprises de comprendre des phénomènes, de les anticiper, d’y réagir, mais aussi de mesurer l’impact des décisions prisent. Bien que l’intelligence artificielle ait fait son buzz en 2018 et 2019, il semblerait que l’on revienne principalement à s’intéresser à la source, c’est-à-dire à la donnée.

Le “Design RH”
Une nouvelle fonction semble émerger des tendances précédemment énoncées, celle du Design RH. On attend désormais des ressources humaines qu’elles soient techniques et fonctionnelles, stratégiques, avec une vision globale et une capacité à anticiper les modèles pour y adapter les structures. La fonction RH redevient architecte du social. Conseiller, accompagner, repenser les processus et schémas en place, au travers de la compréhension des acteurs, du contexte global, des solutions, ce sont les enjeux futurs des départements RH, qui trouveront leur impact dans ces fonctions dites « fortes », avec une vision stratégique globale.


Coronavirus : Arrêt de travail ? Signalement en DSN

Quel que soit le contexte, un « signalement arrêt de travail » est indispensable.

Salarié mis en quatorzaine pour infection liée au coronavirus ou « cas contact à haut risque ».
Un salarié peut être en arrêt de travail après avoir été infecté, ou parce qu’il a été en contact rapproché avec une personne infectée. Une fois l’employeur informé, un signalement d’arrêt de travail avec le motif « maladie » doit être transmis en DSN (comme pour n’importe quel arrêt maladie).

Par décret 2020-227 du 9 mars 2020 c’est désormais la caisse d’assurance maladie dont les assurés dépendent ou les médecins conseils de la caisse nationale d’assurance maladie et de la caisse centrale de mutualité sociale agricole qui établissent l’arrêt de travail et le transmettent sans délai à l’employeur de l’assuré.

Concrètement, l’ARS informe l’assuré concerné que l’Assurance maladie va le contacter pour se charger de la délivrance d’un arrêt de travail. L’Assurance maladie saisira ensuite le service de prescription d’arrêt de travail et informera l’employeur.

Salarié contraint de garder un enfant maintenu au domicile
Faute d’autre solution possible (ex : télétravail), certains salariés sont contraints de rester au domicile pour garder un enfant :

  • soit suite à la fermeture de l’établissement accueillant l’enfant (école, crèche, etc.) ;
  • soit parce que l’enfant est domicilié dans une zone de circulation active du virus identifiée et fait temporairement l’objet d’une mesure d’éviction de son établissement scolaire.

Le salarié doit alors en informer son employeur et examiner avec lui si une solution de travail à domicile est possible (ex : télétravail).

Si cette solution n’est pas possible, et que le salarié en remplit les conditions requises (enfant de moins de 16 ans, établissement fermé ou mesure d’éviction de l’école, etc.), l’employeur doit déclarer cette absence via le téléservice spécifique de la CPAM mis en place pour ce cas particulier. Ce téléservice « declare.ameli.fr » concerne tous les employeurs et tous les salariés, quels que soient leurs régimes d’affiliation à la Sécurité sociale ou la forme de leur contrat de travail.

Toutefois, il est rappelé que cette déclaration ne supprime pas l’envoi du signalement arrêt de travail en DSN pour motif « maladie », auquel il convient de procéder. Elle permet simplement de « remplacer » pour la CNAM la procédure amont (puisque dans ce cas aucun arrêt de travail de type CERFA n’existe).

Là encore, la procédure habituellement employée s’applique donc en DSN.

Source :www.net-entreprises.fr, information du 12 mars 2020


Coronavirus : Plus de salariés éligibles aux indemnités complémentaires “employeur” en cas d’arrêt de travail

Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du coronavirus (Covid-19), l’ordonnance du 25 mars 2020 adapte temporairement les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur en cas d’arrêt de travail (ord. 2020-322, art. 1er).

Jusqu’au 31 août 2020, les salariés en arrêt de travail peuvent bénéficier de l’indemnité complémentaire « employeur » sans avoir à remplir la condition d’ancienneté minimale de 1 an dans l’entreprise.
Tous les salariés en arrêt de travail sont concernés, c’est-à-dire :

  • Ceux qui bénéficient d’un arrêt de travail prescrit dans le contexte de l’épidémie de covid-19 (notamment ceux qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, ainsi que ceux qui sont parents d’un enfant de moins de 16 ans faisant lui-même l’objet d’une telle mesure, et qui se trouvent, pour l’un de ces motifs, dans l’impossibilité de continuer à travailler) ;
  • Et ceux qui sont en situation d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant d’une maladie liée ou non au covid-19 ou d’un accident.

En outre, jusqu’au 31 août 2020, les salariés qui bénéficient d’un arrêt de travail prescrit dans le contexte de l’épidémie de covid-19 alors qu’ils ne sont pas malades (isolement, maintien à domicile, etc) n’ont, en toute logique, pas besoin de remplir les conditions suivantes :

  • envoyer sous 48 heures son arrêt de travail à l’employeur (selon le cas, c’est en effet l’employeur qui déclare l’arrêt de travail sur www.declare.ameli.fr ou la CPAM qui l’établit et le transmet à l’employeur) ;
  • être soignés sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de l’UE ou de l’EEE.

Par dérogation, jusqu’au 31 août 2020, les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires peuvent bénéficier des indemnités complémentaires légales versées par l’employeur dès lors qu’ils sont en arrêt de travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés (ord. 2020-322, art. 1er).


Coronavirus ; Décret sur l’activité partielle : procédure simplifiée, meilleur remboursement aux entreprises

Le dispositif exceptionnel d’activité partielle issu du décret est applicable au titre du placement en position d’activité partielle de salariés depuis le 1er mars 2020.

Le décret prévoit désormais qu’en cas de circonstances de caractère exceptionnel (comme actuellement l’épidémie du coronavirus), l’employeur peut faire sa demande a posteriori. Il a alors 30 jours pour déposer sa demande à compter du placement des salariés en activité partielle (c. trav. art. R. 5122-3 modifié).

Par dérogation, l’employeur n’est plus tenu de consulter le CSE en amont dans deux cas de figure :

  • En cas de sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
  • En cas de circonstance de caractère exceptionnel, dont fait partie l’épidémie actuelle.

Il doit alors préciser, dans sa demande d’activité partielle, la date prévue de consultation du CSE. L’employeur dispose alors de 2 mois à compter de la demande pour adresser l’avis rendu par le CSE (c. trav. art.R. 5122-2 modifié).

Le délai de réponse de l’administration (ou de décision implicite en l’absence de réponse) est réduit à 2 jours jusqu’au 31 décembre 2020, et ce, en quel que soit le cas de recours à l’activité partielle (circonstances exceptionnelles, type épidémie actuelle, ou non) (c. trav. art. R. 5122-4 modifié). L’autorisation d’activité partielle peut désormais être accordée pour une durée maximale de 12 mois, renouvelable, contre 6 mois auparavant (c. trav. art. R. 5122-9, I modifié).

Le décret ne modifie pas les règles applicables à l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur au salarié.

L’allocation d’activité partielle remboursée est à l’employeur plus favorable. Elle couvre désormais 70 % de la rémunération horaire brute du salarié (telle qu’utilisée pour calculer l’indemnité de congés payés) retenue dans la limite de 4,5 SMIC, quel que soit l’effectif de l’entreprise (c. trav. art. R. 5122-12 et D.5122-13 modifiés). Cette allocation est au moins égale à 8,03 €, ce qui équivaut au SMIC net du mois mars 2020. Ce montant plancher permet de couvrir l’indemnisation complémentaire aux indemnités d’activité partielle que les employeurs doivent verser aux salariés au SMIC, ou proches du SMIC, au titre du dispositif dit de la « rémunération mensuelle minimale » (RMM), pour leur garantir le SMIC net. On rappellera que la RMM, actuellement réservée aux salariés à temps plein, devrait être étendue à tout ou partie des salariés à temps partiel par ordonnance à paraître).

Avec ce nouveau système, pour l’employeur qui verse au salarié l’indemnité d’activité partielle au taux de 70 %, le reste à charge pour l’entreprise est donc nul pour les salariés dont la rémunération n’excède pas 4,5 SMIC.

En revanche, si l’employeur verse à ses salariés une indemnité d’un montant supérieur à 70 %, cette part additionnelle n’est pas prise en charge par l’administration. Pour les salariés payés plus de 4,5 SMIC, l’employeur est bien tenu de les indemniser à 70 %, mais le remboursement sera calculé sur une base plafonnée à 70 % de 4,5 SMIC.

Le décret précise que le minimum de 8,03 € n’est pas applicable aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en pourcentage du SMIC. L’allocation remboursée à l’employeur ne peut pas, en effet, être supérieur à l’indemnité versée au salarié (c. trav. art. D. 5122-13).

Dans un document de présentation du dispositif exceptionnel du 25 mars 2020 (https://travailemploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle) , il a été indiqué que le simulateur de calcul sera prochainement mis à jour sur le site du ministère du Travail (www.simulateurap.emploi.gouv.fr). Enfin, soulignons que l’allocation est versée à l’entreprise par l’Agence de service et de paiement (ASP), dans un délai moyen de 12 jours.

Source : Décret 2020- 358 du 25 mars 2020, JO du 26, texte 55


Versement santé : les modalités de calcul en 2020

Mais qu’est-ce que c’est ?

Tout employeur doit faire bénéficier ses salariés d’une couverture complémentaire santé collective et obligatoire conforme à un socle minimal.

Les salariés en CDD ou en contrat de mission dont la durée de la couverture « frais de santé » collective et obligatoire est inférieure à 3 mois (non comprise la période de portabilité après la fin du contrat) bénéficient d’une dispense de droit, à condition de justifier être couverts par une couverture santé individuelle « responsable »

Les salariés qui font jouer ce cas de dispense ont droit au versement santé (ou « chèque santé »). En pratique, le mécanisme prend la forme d’une aide versée par l’employeur aux salariés concernés, destinée au financement par les intéressés de leur couverture santé individuelle « responsable ».

Le montant du versement santé est calculé mensuellement en déterminant un montant de référence auquel est appliqué un coefficient de majoration :

  • 105 % pour les salariés en CDI et
  • 125 % pour les salariés en CDD ou en contrat de mission
  • La formule : Montant de référence × 105 % ou 125 %.

Montant de référence par défaut pour 2020
Le montant de référence correspond en principe, pour la période concernée, à la contribution que l’employeur aurait versée pour la couverture collective de la catégorie de salariés à laquelle il appartient. Dans le cas général, c’est donc aux paramètres de l’entreprise qu’il convient de se reporter.

Par dérogation, lorsque le montant de la contribution de l’employeur ne peut pas être déterminé pour la catégorie à laquelle appartient le salarié, le montant de référence est fixé forfaitairement, à une valeur qui vient d’être portée, pour l’année 2020 :

  • à 16,34 €
  • à 5,45 € (assurés du régime d’Alsace-Moselle)

Rappelons par ailleurs, qu’un accord de branche ou, en l’absence d’accord de branche ou si l’accord de branche le permet, un accord d’entreprise, peut imposer le « versement santé » comme unique modalité de mise en œuvre de l’obligation d’assurer une couverture « santé » collective et obligatoire des salariés à temps partiel ou dont la durée du contrat de travail est inférieure ou égale à des seuils fixés par l’accord. L’employeur peut aussi procéder par décision unilatérale.

Source : www.legifrance.gouv.fr

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