La gestion des ressources humaines est en constante évolution. Pour en suivre l’actualité, retrouvez dans cet article les principales nouveautés réglementaires du deuxième trimestre 2019.
Au programme ce mois-ci
Initialement, la loi octroie un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours consécutifs (ou 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples) au père salarié .
Cette durée est désormais allongée en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance.
En effet, le décret n° 2019-630 du 24 juin 2019 relatif à la création d’un congé de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant, prévoit qu’un salarié puisse bénéficier d’un droit de congé de 30 jours calendaires consécutifs supplémentaires lorsque l’état de santé du nouveau-né requiert son hospitalisation.
Ainsi un salarié concerné par cette disposition bénéficie au total de 41 jours de congé (11 jours de base + 30 jours) ou 48 jours de congé en cas de naissances multiples (18 jours de base + 30 jours).
Pour pouvoir bénéficier de ces jours le salarié devra :
- Informer son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de cette hospitalisation ;
- Prendre les jours dans les 4 mois qui suivent la naissance ;
- Être concerné par une naissance intervenant à compter du 1er juillet 2019.
Mis en place avec l’accord du salarié dans le cadre d’une procédure de licenciement économique, pour favoriser son retour vers l’emploi, ce contrat spécifique ne s’arrêtera pas au 1er juillet 2019. En effet, les partenaires sociaux ont signé à l’unanimité l’avenant n°4 du 12 juin 2019 à la Convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle.
Cet avenant prévoit la prolongation du dispositif jusqu’au 30 juin 2021. Toutefois, pour être applicable, les conditions suivantes doivent être respectées :
- Agrément du ministère du Travail ;
- Licenciement pour motif économique engagée à compter du 1er juillet 2019.
Le décret n° 2019-382 du 29 avril 2019 portant application des dispositions de l’article 104 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, modifie les dispositions relatives au nouvel index égalité Homme / Femme et précise les obligations des entreprises liées à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle.
1/ Obligation de négociation relative à l’égalité Homme/Femme
Tout employeur est tenu d’engager une négociation permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cette négociation doit permettre l’établissement d’objectifs de progression et d’actions permettant de les atteindre avec des indicateurs chiffrés (art. R2242-2 du Code du travail).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés doivent tenir compte :
- des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8 du Code du travail,
- des mesures de correction définies dans l’article L. 1142-9 du Code du travail.
2/ Mise en demeure de l’inspection du travail
Lorsque l’inspecteur du travail constatait qu’une entreprise n’avait pas mis en place un accord ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle Homme/Femme, il pouvait mettre en demeure l’entreprise d’y remédier dans un délai de 6 mois.
Désormais ce délai a été écourté et ne peut être inférieur à 1 mois (selon la nature du manquement et de la situation constatée). Cette pénalité peut atteindre au maximum 1% des rémunérations et gains versés aux salariés au cours de la période à laquelle l’entreprise à manquer à ses obligations.
3/ Base de Données Economique et Sociale (BDES)
La partie règlementaire du Code du travail a été mis à jour et précise que la BDES doit comporter les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Pour permettre aux entreprises d’assimiler progressivement la phase de transition entre l’ancienne législation et les nouvelles obligations issues du RGPD, la CNIL avait jusqu’à maintenant limité ses contrôles.
Désormais un communiqué de la CNIL du 19 avril 2019 met fin à cette tolérance. Ainsi en référence à ce communiqué la CNIL « vérifiera pleinement le respect des nouvelles obligations et nouveaux droits issus du RGPD » (analyse d’impact, portabilité des données, etc.) et « tirera, au besoin, toutes les conséquences en cas de constatation de manquements ».
Ses moyens d’action répressifs seront :
- Rappel à l’ordre ;
- Mise en demeure ;
- Sanction pécuniaire ;
- Injonction sous astreinte.
Les contrôles de la CNIL porteront essentiellement sur trois grandes thématiques:
- Le respect des droits des personnes ;
- Le traitement des données des mineurs ;
- La répartition des responsabilités entre responsable de traitements et sous-traitants.
Un dispositif expérimental « emplois francs », mentionné au I de l’article 175 de la loi du 30 décembre 2017 de finances pour 2018, permet à un employeur qui embauche un demandeur d’emploi, résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville, de bénéficier d’une prime attribuée par Pole emploi. Cette disposition s’applique aux contrats de travail conclus entre le 1er avril 2018 et le 31 décembre 2019
Depuis le 1er avril 2019, le dispositif s’applique dans tous les quartiers prioritaires des territoires suivants : Hauts-de-France, Île-de-France, Ardennes, Bouches-du-Rhône, Guadeloupe, Guyane, Haute-Garonne, Maine-et-Loire, Martinique, Mayotte, Réunion, Vaucluse et Saint-Martin.
Le décret n° 2019-365 du 24 avril 2019 modifiant le décret n° 2018-230 du 30 mars 2018 relatif à l’expérimentation d’emplois francs, assouplit certaines modalités de ce dispositif et en élargit l’accès. En effet, le dispositif ne concerne plus uniquement les demandeurs d’emploi. Il est élargi aux adhérents aux contrats de sécurisation professionnelle (CSP), résidant dans l’un des quartiers prioritaires des territoires retenus pour l’expérimentation. De plus, le délai dont dispose l’employeur pour déposer sa demande d’aide a été allongé, il passe de 2 mois à 3 mois suivant la date de signature du contrat de travail.
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