La directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée en mai 2023, vise à garantir une égalité salariale réelle entre les femmes et les hommes, en renforçant les obligations d’information et de transparence. Son entrée en vigueur en France est attendue au plus tard en juin 2026, mais il est dès aujourd’hui essentiel de s’y préparer.

De quoi s’agit-il ?

Cette directive impose à toutes les entreprises, quel que soit leur secteur, des règles claires et concrètes pour :

  • Donner de la visibilité aux salariés sur leur rémunération,
  • Identifier et corriger les écarts injustifiés entre les femmes et les hommes,
  • Responsabiliser les employeurs sur leurs pratiques salariales.

Qui est concerné ?

Tous les employeurs du secteur privé et public, ainsi que tous les salariés, quels que soient leur contrat ou leur temps de travail. Les candidats à l’embauche sont également concernés.

Ce qui va devenir obligatoire

Pour les candidats à un poste :

  • Information sur la rémunération proposée (ou la fourchette) avant l’entretien.

Pour les salariés :

  • Droit d’accès, par écrit

Pour les employeurs :

  • Information annuelle des salariés sur leurs droits à la transparence salariale.
  • Fourniture d’indicateurs sur les écarts de rémunération femmes-hommes (voir ci-dessous).
  • Possibilité d’une évaluation conjointe des rémunérations en cas d’écart injustifié.

Des indicateurs à publier

À partir de 2027 (selon la taille de l’entreprise), les employeurs devront transmettre des données sur :

  • L’écart de rémunération moyen et médian entre femmes et hommes,
  • L’accès aux primes et avantages,
  • La répartition hommes/femmes dans les niveaux de rémunération.

Ces indicateurs permettront plus de transparence, mais aussi plus de comparabilité entre entreprises, secteurs et régions.

“Travail de même valeur” : une notion clé

Les entreprises devront désormais comparer les rémunérations non seulement pour les mêmes postes, mais aussi pour des travaux équivalents.

Cette équivalence repose sur des critères objectifs et non sexistes : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail.

Une révision des grilles de classification ou des critères de progression pourra donc être nécessaire.

La rémunération dans son ensemble

La directive adopte une vision large de la rémunération : ➡️ salaire de base + primes, bonus, avantages en nature, indemnités, pensions, etc.

Les RH devront s’assurer que chaque élément est bien pris en compte, notamment pour le calcul des indicateurs.

Des sanctions prévues

En cas de manquement, des sanctions financières pourront être appliquées, allant jusqu’à des amendes proportionnées à la masse salariale ou au chiffre d’affaires. Les employeurs devront aussi être en mesure de justifier les écarts de rémunération.

Comment s’y préparer ?

Dès à présent, les RH peuvent :

  • Faire un état des lieux des pratiques de rémunération,
  • Identifier les écarts éventuels entre hommes et femmes,
  • Définir ou ajuster les critères d’attribution des salaires et des augmentations,
  • Préparer le calcul des indicateurs à partir des données disponibles,
  • Sensibiliser les managers aux futurs enjeux de transparence.

Enfin

La directive sur la transparence des rémunérations est une opportunité de progresser vers plus d’équité, de clarté et de dialogue social.

RH, managers, représentants du personnel : chacun aura un rôle à jouer pour que cette évolution soit une source de confiance et d’engagement au sein de l’entreprise.