C’est officiel : La loi de financement de la Sécurité sociale a introduit un congé supplémentaire de naissance, qui entrera en vigueur le 1er juillet 2026.
Ce congé s’appliquera à tous les parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026, ou dont la date de naissance était prévue à compter de cette date mais qui sont nés prématurément.
Ce congé permettra à chaque parent, s’il le souhaite, de bénéficier d’une durée d’un à deux mois, avec un maximum de quatre mois par foyer. Pour offrir plus de flexibilité aux familles, il pourra être pris simultanément par les parents, séparément, et même être fractionné en deux périodes d’un mois. Pour les salariés, le congé donnera lieu au versement d’indemnités journalières par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. L’indemnisation sera dégressive : le premier mois sera indemnisé à 70 % du salaire net antérieur et le deuxième mois à 60 % du salaire net antérieur, dans la limite du plafond de la sécurité sociale, dont la valeur mensuelle est de 4 005 € au 1er janvier 2026.
Cette réforme impose plusieurs adaptations pour les entreprises et leurs employés. Voici ce que nous conseillons à nos clients :
- Mettre à jour les politiques internes : Révisez vos politiques internes afin d’accompagner au mieux vos collaborateurs face aux nouvelles exigences. Cela inclut la définition de délais de prévenance pour les demandes de congés, l’établissement d’un processus clair de demande de congés, et la clarification des droits et obligations des employés.
- Élaborer un vivier de ressources externes : Constituez et mettez à jour régulièrement une base de données de profils externes, afin de pouvoir réagir rapidement en cas de besoin.
- Adapter les systèmes de formation et d’évaluation : Il est essentiel de modifier vos Training Management System (TMS) afin de garantir que les employés puissent accéder à des formations pertinentes, même en cas d’absence. Cela comprend l’établissement de calendriers flexibles et la possibilité de reprogrammer automatiquement les sessions. En ce qui concerne les outils d’entretien annuel de performance, veillez à ce qu’ils soient configurés pour prendre en compte les absences prolongées, avec des ajustements automatiques des échéances par exemple.
- Optimiser les outils de CoreRH et de paie : Intégrez ce nouveau congé dans votre CoreRH en créant des catégories d’absence adaptées et en y intégrant les différentes options de prise de congé. Pensez également à définir des règles spécifiques concernant la durée et le fractionnement des congés. N’oubliez pas de synchroniser ces modifications avec vos systèmes de Paie – GTA afin d’assurer un calcul précis des indemnités journalières.
- Établir un processus de conduite du changement : Cette législation entraîne des changements importants pour les ressources humaines, les salariés et les managers. Anticiper la mise en place d’un plan de conduite du changement permettra de garantir une transition fluide, et d’assurer que tous les acteurs concernés s’adaptent à cette nouveauté dans les meilleures conditions.
En conclusion
Cette nouvelle législation offre une belle opportunité pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. Il est essentiel que les entreprises s’adaptent pour assurer une transition réussie. En préparant votre SIRH et en ajustant vos processus internes, vous pourrez maximiser les bénéfices de ces nouveaux congés tout en préservant l’efficacité et la performance de votre organisation.
