La cellule d’expertise Métier d’HRConseil vous propose une Veille Légale Paie Secteur Privé reprenant les principales mesures et précisions qui prennent effet au cour de cette année 2023 et après. Cette parution sera en partie consacrée aux mesures et aux adaptations prises dans le cadre de la reforme des retraites et de la Loi de Financement Rectificative de la Sécurité Sociale 2023.

Au programme ce mois-ci :

Le SMIC et le minimum garanti sont revalorisés de 2,22 % au 1er mai 2023

Nouveau taux du SMIC au 1er mai 2023

Conséquence de la forte inflation, un arrêté met en œuvre le mécanisme de revalorisation automatique du SMIC prévu par le code du travail (c. trav. art. L. 3231-5).

Le taux du SMIC brut passe ainsi de 11,27 € à 11,52 € de l’heure au 1er mai 2023 en métropole, dans les départements d’outre-mer (sauf Mayotte) et dans les collectivités d’outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon (arrêté, art. 1 et 2).

En conséquence, le SMIC mensuel brut d’un salarié mensualisé est, au 1er mai 2023, de :

  • 1 747,20 € pour un salarié mensualisé soumis à une durée collective du travail de 35 h hebdomadaires (hausse de 37,92 €) ;
  • 1 966,85 € pour un salarié soumis à une durée collective de travail de 39 h hebdomadaires avec une majoration de 10 % de la 36e à la 39e h ;
  • 1 996,80 € pour un salarié soumis à une durée collective de travail de 39 h hebdomadaires avec une majoration de 25 % de la 36e à la 39e h.

À Mayotte, le taux horaire du SMIC est porté de 8,51 € à 8,70 € au 1er mai 2023 (soit 1 319,50 € par mois pour un salarié mensualisé soumis à une durée collective du travail de 35 h hebdomadaires) (arrêté, art. 2).

Nouveau taux du minimum garanti

Le minimum garanti est relevé de 4,01 € à 4,10 € au 1er mai 2023 (arrêté, art. 3).

En matière d’assiette des cotisations, le minimum garanti n’est plus utilisé comme référence pour les avantages en nature, à une exception près : dans les hôtels-cafés-restaurants, l’avantage en nature repas reste évalué à une fois le minimum garanti, sous réserve des évaluations supérieures fixées par accord collectif (arrêté du 10 décembre 2002, art. 1er modifié par arrêté du 28 avril 2003, JO 23 mai).

Arrêté du 26 avril 2023, JO du 27, texte 19

 

Coupe du monde de rugby 2023 et JO 2024 : Exonération de cotisation sociale sur les bons d’achat et cadeaux

En janvier dernier, le ministère de l’Économie et des finances avait annoncé un régime social de faveur pour les bons d’achat et cadeaux en nature attribués par les CSE, ou dans certains cas les employeurs, à l’occasion des Jeux olympiques et paralympiques de Paris 2024 et de la Coupe du monde de rugby 2023.

En pratique, les CSE, ou les employeurs en l’absence de CSE, pourront attribuer à leurs salariés des billets ou des bons d’achat et cadeaux en nature dédiés (prestations associées, transport, hébergement, cadeaux divers…) au titre de ces événements.

L’avantage en nature résultant de l’attribution de ces cadeaux et bons d’achat bénéficiera de l’exclusion d’assiette des cotisations et contributions sociales.

Application de l’exonération : modalités pratiques

Dans une actualité du 27 avril 2023, le réseau des URSSAF revient sur ce dispositif, dont les modalités sont affinées, sans doute en coordination avec la Direction de la sécurité sociale.

Il est précisé que pour être exonérés de cotisations sociales, les bons d’achat et les cadeaux en nature attribués par les CSE, ou les employeurs en l’absence de CSE, au titre de ces deux compétitions, devront respecter les conditions suivantes :

  • les bons d’achat ne doivent être utilisables que dans les boutiques officielles de ces deux compétitions (sur internet ou en boutique) ;
  • les cadeaux en nature (billets, transport, hébergement, cadeaux divers, etc.) ne doivent provenir que des boutiques officielles de ces deux compétitions (sur internet ou en boutique) ;
  • les bons d’achat et/ou cadeaux en nature doivent être attribués par le CSE, ou par l’employeur en l’absence de CSE, et ce jusqu’au 8 septembre 2024 pour les Jeux paralympiques de Paris 2024.

Le montant total des bons d’achat et/ou cadeaux en nature attribués au titre de ces deux compétitions sportives ne doit pas dépasser 25 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié et par année civile (en 2023 et 2024), soit 917 € pour ce qui concerne l’année 2023. Si ce plafond est dépassé, le dépassement sera soumis à cotisations sociales.

Actualité URSSAF du 27 avril 2023

 

DOETH : un décret révise le calendrier et fixe la contribution due en l’absence de déclaration

Fixation forfaitaire de la contribution AGEFIPH pour les entreprises ne respectant pas l’obligation de déclaration annuelle

Ceux qui ne s’acquittent pas de la totalité de leur obligation via les différentes modalités possibles (ex : emploi direct de salariés handicapés, contrats avec le secteur protégé ou adapté) versent à l’URSSAF une contribution au profit de l’Association de gestion du fonds de développement de l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH).

Les entreprises concernées doivent déclarer chaque année leur situation au regard de l’obligation d’emploi au moyen de la déclaration obligatoire d’emploi de travailleurs handicapés (DOETH), laquelle est désormais portée par la DSN (c. trav. art. L. 5212-5).

Toutefois, la pénalité due au Trésor public autrefois prévue en cas de manquement à cette obligation déclarative a été supprimée au 1er janvier 2020 (c. trav. art. L. 5212-12 abrogé ; ord. 2019-861 du 21 août 2019, art. 1, 7°, JO du 22).

Pour pallier cette suppression, un décret publié au Journal officiel du 22 avril 2023 met en place un mécanisme de fixation forfaitaire de la contribution AGEFIPH (décret 2023-296 du 20 avril 2023, JO du 22).

Une contribution forfaitaire majorée provisoire.

Le décret prévoit que les employeurs assujettis à l’OETH qui ne respectent pas leur obligation de déclaration annuelle (DOETH) sont redevables d’une contribution forfaitaire fixée à titre provisoire (c. séc. soc. art. R. 243-15, III modifié ; décret art. 1, 1°, d).

Le montant de cette contribution correspond au produit (c. séc. soc. art. R. 243-15, III modifié ; c. trav. art. D. 5212-20 modifié ; décret art. 1, 1°, d et art. 2, 5°) :

  • du coefficient applicable en principe pour le calcul de la contribution en fonction de l’effectif d’assujettissement de l’entreprise (400, 500 ou 600 fois le SMIC) ;
  • et de la différence entre le nombre de bénéficiaires de l’OETH devant être employés et le nombre de bénéficiaires déclarés, le cas échéant, par l’employeur au cours de l’année.

Le tout est majoré de 25 %. Ce taux est augmenté de 5 points à chaque échéance non déclarée consécutive.

La contribution ainsi déterminée est notifiée avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle la déclaration aurait dû être souscrite (ex. : avant le 31 décembre 2023, pour la déclaration à souscrire pour le 5 ou 15 mai 2023 relative à l’OETH 2022).

Pérennisation du décalage de la déclaration annuelle (DOETH)

Jusqu’alors, le code du travail prévoyait que la déclaration annuelle OETH devait être réalisée dans la DSN afférente au mois de février (exigible le 5 ou 15 mars) de l’année suivant l’obligation d’emploi déclarée (c. trav. art. D. 5212-8).

Toutefois, en janvier 2022, l’URSSAF avait indiqué que la DOETH et le paiement de la contribution « seront désormais à effectuer sur la DSN d’avril (exigible le 5 ou le 15 mai) », soit deux mois plus tard que la date légale. Un report présenté comme pérenne, qui s’est effectivement appliqué à la DOETH 2021 effectuée en 2022 et dont le réseau des URSSAF avait indiqué en janvier dernier qu’il s’appliquerait aussi à la DOETH de 2022 à effectuer en mai 2023.

Le décret inscrit ce décalage de 2 mois dans le code du travail. Ce dernier prévoit désormais que la déclaration est à souscrire via la DSN du mois d’avril (exigible le 5 ou le 15 mai) de l’année suivant celle au titre de laquelle la DOETH est effectuée (c. trav. art. D. 5212-8 modifié ; décret art. 2, 4°).

Décret 2023-296 du 20 avril 2023, JO du 22

 

Réforme des retraites – Les mesures impactant la paie

La loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 (LFRSS 2023) a été publiée au journal officiel du 15 avril 2023. Le texte qui organise la réforme des retraites contient 3 mesures intéressant les services paies.

Ces changements s’appliquent aux indemnités versées à l’occasion des ruptures de contrat de travail intervenant à compter du 1er septembre 2023.

Les indemnités de mise à la retraite

La contribution patronale applicable sur les indemnités de mise à la retraite à est abaissé à 30% et prévoit qu’elle ne s’appliquera que sur la part de ces indemnités qui sera exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale au lieu de 50% sur la totalité du montant de l’indemnité peu importe leur régime social.

Les indemnités de rupture conventionnelle individuelle

Le forfait social au taux de 20 % est supprimé sur les indemnités de rupture conventionnelle individuelle lorsque le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse d’un régime légalement obligatoire.

Toutes les indemnités de rupture conventionnelle individuelle sont désormais soumises à la contribution patronale de 30% sur la part de ces indemnités qui sera exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale (cette contribution s’appliquera que le salarié soit en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse d’un régime légalement obligatoire ou non).

Parallèlement, la LFRSS 2023 modifie le régime social des indemnités de rupture conventionnelles individuelles versées à un salarié en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse d’un régime légalement obligatoire. Ces indemnités seront exonérées de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 2 fois le PASS à hauteur du plus élevé des 3 montants suivants :

  • Soit le montant de l’indemnité de prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel, ou, à défaut, par la loi.
  • Soit le double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail,
  • Soit 50 % du montant de l’indemnité versée.

Précision : si le montant de l’indemnité est supérieur à 10 fois le PASS, l’indemnité sera intégralement soumise aux cotisations de sécurité sociale et à CSG CRDS.

En termes de CSG CRDS, cette indemnité sera exonérée à hauteur du plus petit des deux montants suivants :

  • Le montant exonéré de cotisations de sécurité sociale.
  • Le montant de l’indemnité de prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel, ou, à défaut, par la loi.

Important : Le régime fiscal de cette indemnité ne change pas, elle sera toujours intégralement soumise à impôt sur le revenu. On a donc pour la première fois une désynchronisation entre l’assiette fiscale et sociale des indemnités de rupture.

Cumul emploi-retraite et versement d’indemnités de départ

A partir du 1er septembre 2023, les retraités remplissant les conditions du cumul emploi-retraite total s’ouvriront des droits à retraite de base (versée par la sécurité sociale) lorsqu’ils reprendront une activité salariée, ils pourront donc bénéficier d’une seconde pension de retraite de base.

C’est dans le cadre de cette nouvelle acquisition de droits que la LFRSS 2023 a précisé que chaque salarié ne peut bénéficier que d’une seule indemnité de départ ou de mise à la retraite qui est attribuée lors de la première liquidation complète de la retraite. Cette précision évitera qu’un salarié en cumul emploi-retraite réclame à son employeur le versement d’une indemnité de départ à la retraite (ou de mise à la retraite) au titre de cette seconde pension de retraite.

Retraite progressive et versement d’IJSS maladie

Actuellement, les retraités qui exercent une activité salariée ont droit à 60 IJSS de maladie pour l’ensemble de la période pendant laquelle ils perçoivent leur pension.
La LFRSS 2023 supprime cette limitation pour les salariés en retraite progressive (régime général et agricole).
Cette disposition entrera en vigueur dès le 1er mai 2023 pour les personnes déjà en retraite progressive avant la réforme. Pour les autres, elle s’appliquera à compter du 1er septembre 2023.

LOI n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 :

  • Article 4 : indemnités de rupture (mise à la retraite et rupture conventionnelle)
  • Article 26 : limitation du nombre d’indemnité de départ ou de mise à la retraite
  • Article 26 I-8° et X : IJSS maladie en cas de retraite progressive
  • Décision du conseil constitutionnel n°2023-849 DC du 14 avril 2023

Congé en cas d’annonce d’une pathologie chronique ou d’un cancer d’un enfant

La loi du 17 décembre 2021 prévoit un congé de 2 jours minimum lors de l’annonce d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez l’enfant. Ce congé s’applique depuis le 19 décembre 2021 pour l’annonce de la survenue d’un cancer. Un décret publié au journal officiel du 29 mars 2023 liste les pathologies chroniques concernées par ce congé et fixe par la même occasion la date d’entrée en vigueur de ce congé dans cette situation.

Il s’agit :

  • des maladies chroniques prises en charge au titre des articles D. 160-4 et R. 160-12 du code de la sécurité sociale (les cardiopathies congénitales graves, la mucoviscidose, l’épilepsie grave, la maladie de Crohn évolutive, la myopathie, les diabètes de type 1 et de type 2),
  • des maladies rares répertoriées dans la nomenclature Orphanet (https://www.orpha.net/consor/cgi-bin/index.php),
  • des allergies sévères donnant lieu à la prescription d’un traitement par voie injectable.

Le décret entre en vigueur le 30 mars 2023, date à partir de laquelle le salarié peut donc bénéficier de son droit à congé en cas d’annonce de la survenue d’une pathologie chronique chez son enfant.

La durée de ce congé (2 jours) peut être allongée par convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Il se décompte en jours ouvrables et doit être pris en une seule fois (le fractionnement du congé n’est pas prévu par les textes).

Ce congé n’entraîne pas de réduction de la rémunération et est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

LOI n° 2021-1678 du 17 décembre 2021 visant à l’accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer Décret n° 2023-215 du 27 mars 2023 fixant la liste des pathologies ouvrant droit à un congé spécifique pour les parents lors de l’annonce de la maladie chronique de leur enfant.

 

Présomption de démission en cas d’abandon de poste

Pour rappel, la présomption de démission en cas d’abandon de poste a été instituée par la loi Marché du travail du 21 décembre 2022, qui l’a inscrite dans un nouvel article du code du travail (c. trav. art. L. 1237-1-1 ; loi 2022-1598 du 21 décembre 2022, art. 4, JO du 22).

Pour considérer un salarié démissionnaire, l’employeur doit dans un premier temps mettre le salarié en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste sous un délai qu’il aura lui-même fixé mais qui ne pourra pas être inférieur à une durée fixée par décret.

Le décret précise que le délai fixé par l’employeur au salarié pour justifier son absence et reprendre son poste ne peut pas être inférieur à 15 jours. Il commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure au salarié (c. trav. R. 1237-13 nouveau).

Décret 2023-275 du 17 avril 2023, JO du 18