[Veille légale] Actualités RH - Mars 2019

Apprentissage

Dispositions générales

• Extension de la limite d’âge
  L’article L. 6222-1 du code du travail porte la limite d’âge à 29 ans révolus contre 25 ans les années précédentes (exception pour les travailleurs handicapés qui ne sont pas contraints par une limite d’âge).
• Durée du contrat d’apprentissage
  L’article L. 6222-7-1, modifié par la Loi du 5 septembre 2018, précise que la durée du contrat d’apprentissage « varie entre six mois et trois ans ». Cette durée minimale a ainsi été abaissée puisqu’elle était de 1 an auparavant.

Visite d’information et de prévention des apprentis

La visite d’information et de prévention (VIP) des apprentis doit être réalisée au plus tard dans les deux mois qui suivent leur embauche ou avant l’affectation de l’apprenti au poste si ce dernier n’est pas majeur.
Cette visite est réalisée par un médecin du travail ou par tout autre professionnel de la santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1 du code du travail.

Toutefois, afin d’éviter les absences de VIP dans les délais légaux causées par un manque de disponibilités des professionnels de santé au travail, l’article 11 de la loi Avenir professionnel prévoit que la VIP puisse être réalisée par un médecin exerçant en secteur ambulatoire (si aucun professionnel de santé n’est disponible).

Selon le Décret n° 2018-1340 du 28 décembre 2018, cette mesure est mise en place par le biais d’une expérimentation jusqu’au 31 décembre 2021. Elle concerne les contrats d’apprentissage conclus entre le 30 avril 2019 et le 31 octobre 2021 (à l’exception de ceux relevant de l’enseignement agricole).

Temps de travail

Pour les contrats d’apprentissage conclus à partir du 1er janvier 2019, l’article L. 3162-1 modifié par la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, prévoit que les apprentis mineurs puissent travailler au-delà de 8 heures par jour et 35 heures par semaine, à titre exceptionnel.
En effet, par dérogation aux durées légales citées précédemment et pour certaines activités déterminées par décret en Conseil d’Etat, lorsque l’organisation collective du travail le justifie, les apprentis mineurs pourront travailler :

• Jusqu’à 10 heures par jour ;
• Jusqu’à 40 heures par semaine.

Les heures travaillées au-delà de 8 heures par jour donnent lieu à des périodes de repos équivalentes. De même que pour les heures supplémentaires éventuelles et leurs majorations (repos compensateur équivalent).

Formation professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF n’est plus alimenté en heures mais en euros Ainsi, le décret n° 2018-1153 du 14 décembre 2018, précise que les heures acquises au titre du DIF (acquisition avant le 1er janvier 2015) et du CPF au 31 décembre 2018, sont converties en euros à raison de 15 euros par heure.

Le montant et les modalités d’alimentation du compte personnel de formation applicables à chaque catégorie de travailleurs sont déterminés de la manière suivante par le décret n° 2018-1329 du 28 décembre 2018 :

• Alimentation du CPF à hauteur de 500 euros par an, dans la limite d’un plafond total de 5 000 euros, pour un salarié qui a effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année ;
• Alimentation du CPF à hauteur de 800 euros par an, dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros, pour un salarié non qualifié, tel que défini dans l’article L. 6323-11-1 du code du travail, qui a effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année ;
• Lorsqu’un salarié a effectué une durée de travail inférieure à celles mentionnées précédemment, son CPF est crédité proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année. Lorsque le montant du CPF présente des décimales, il est arrondi à la deuxième décimale, au centime d’euro supérieur ;
• Alimentation du CPF à hauteur de 800 euros par an, dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros, pour un salarié handicapé accueilli dans un établissement ou service d’aide par le travail qui travaille à temps plein ou à temps partiel ;
• Lorsqu’au cours d’une même année, le titulaire du CPF relève de plusieurs catégories, la Caisse des dépôts et consignations applique le montant d’alimentation annuel et le plafond les plus favorables.

Au travers d’une application numérique, disponible en principe à l’automne 2019, il sera possible de gérer ses droits en formation (visualisation en temps réel de ses droits individuels, choix et achat d’une formation sans passer par un intermédiaire et sans validation administrative etc.).

Santé et sécurité au travail : harcèlement sexuel

Désignation de référents

En référence à l’article L. 1153-5-1 du code du travail, les entreprises d’au moins 250 salariés, doivent désigner un référent en charge de lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel dans l’entreprise. Son rôle est ainsi d’informer, orienter et accompagner les salariés qui s’estiment victimes de harcèlement sexuel ou tout autre salarié qui souhaiterait s’informer sur ce sujet.

En plus de ce référent « harcèlement sexuel », les CSE doivent également designer, parmi leurs membres, un référent chargé de lutter contre le harcèlement sexuel durant tout son mandat. Et c’est l’article L. 2314-1 du code du travail qui en détermine les dispositions.

Affichage obligatoire

Le code du travail oblige les employeurs de porter à la connaissance de leurs salariés un certain nombre d’informations.
Certaines d’entre elles doivent être directement affichées sur le lieu de travail, comme par exemple l’adresse, le nom et le numéro de téléphone de l’inspecteur du travail compétent, d’autres peuvent être communiquées par tout moyen, comme c’est le cas pour les affichages relatifs aux accords collectifs.

Depuis le 1er janvier 2019, l’article L. 1153-5 du Code du travail oblige les employeurs à communiquer, par tout moyen, deux nouvelles informations relatives au harcèlement sexuel à leurs salariés (en plus du texte de l’article 222-33 du code pénal). Elles concernent :

• Les actions contentieuses civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel au travail;
• Les coordonnées des autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel au travail.

Lettre recommandée électronique

En 2011, le décret n°2011-144 précisait les modalités d’application de l’article 1369-8 du code civil qui autorise l’envoi d’une lettre recommandée relative à la conclusion ou à l’exécution d’un contrat par courrier électronique.
Le décret n° 2018-347 du 9 mai 2018 qui est entré en vigueur le 1er janvier 2019, abroge et remplace le décret précédemment cité.

Il fixe de nouvelles modalités d’envoi de la lettre recommandée électronique et précise les conditions de mise en oeuvre visant à garantir l’équivalence de l’envoi d’une lettre recommandée électronique avec l’envoi d’une lettre recommandée, en application de l’article 93 de la loi pour une République numérique (loi 2016-1321 du 7 octobre 2016).

De plus, l’article 1127-5 du code civil, qui prévoyait notamment que : « une lettre recommandée relative à la conclusion ou à l’exécution d’un contrat pouvait être envoyée par courrier électronique… », a été abrogé par l’article 93.
Ainsi, le cadre des relations contractuelles n’apparaissant plus dans ce nouveau décret de 2018, le recours à la lettre recommandée électronique semble donc élargi.

Toutefois, la disposition qui prévoit le consentement d’un destinataire non professionnel reste en vigueur. Ainsi, un employeur ne peut avoir recours à la lettre recommandée électronique que si le salarié a exprimé son consentement à en recevoir.

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