Avec la montée en puissance du travail hybride, un phénomène s’impose de plus en plus dans les entreprises françaises : le télétravail depuis un lieu de vacances, aussi appelé parfois « workation ». Entre aspirations à plus de liberté et nécessités organisationnelles, ce modèle soulève de nombreuses questions pour les directions RH et les managers.
Une nouvelle forme de flexibilité qui séduit
Travailler à distance tout en profitant d’un cadre agréable – en bord de mer, à la montagne ou à la campagne – séduit une part croissante de salariés, notamment pendant les périodes estivales. Pour certains, cela permet de prolonger leur séjour tout en restant actifs, de réduire le stress ou de mieux concilier vie pro et vie perso.
Mais derrière l’apparente simplicité de ce mode de travail, les enjeux RH sont bien réels.
Quels sont les risques pour l’entreprise ?
Problèmes juridiques
- Durée du travail : le salarié reste soumis aux règles habituelles (temps de travail, pauses, droit à la déconnexion), même en télétravail.
- Lieu d’exécution du contrat : travailler depuis une résidence secondaire ne pose pas de problème majeur, mais un séjour prolongé à l’étranger (UE ou hors UE) peut déclencher des obligations en matière de sécurité sociale, fiscalité, ou droit du travail local.
- Responsabilité de l’employeur : en cas d’accident de travail sur le lieu de télétravail, la responsabilité peut être engagée si les conditions de travail n’ont pas été vérifiées.
Risques organisationnels
- Risques de désorganisation d’équipe si plusieurs collaborateurs clés sont simultanément en télétravail distant.
- Perte de cohésion ou de coordination, surtout pour des projets nécessitant des échanges intensifs ou une présence physique.
Bonnes pratiques pour encadrer le télétravail en vacances
Mettre à jour la charte ou l’accord de télétravail
Il est essentiel de définir clairement :
- Les lieux autorisés pour télétravailler (en France, à l’étranger, limites de durée),
- Le cadre de validation (notification ou autorisation préalable ?),
- Les horaires de disponibilité attendus,
- La question des frais professionnels (connexion, matériel…).
Mettre en place un système de demande et de validation
Un simple e-mail ou une déclaration orale ne suffit pas. Il est préférable d’utiliser un workflow formalisé dans le SIRH pour :
- Enregistrer la demande du salarié (lieu, période, conditions d’hébergement),
- Permettre au manager et aux RH de valider en connaissance de cause,
- Garder une traçabilité des accords donnés.
Sensibiliser les collaborateurs
Beaucoup pensent que le télétravail depuis un lieu de vacances est un droit ; en réalité, c’est une modalité soumise à l’accord de l’employeur. Une communication claire est nécessaire pour éviter les malentendus :
- Rappeler les obligations du salarié (présence, réactivité, sécurité des données),
- Insister sur les limites de ce dispositif (par exemple : pas plus de X semaines par an hors du domicile principal).
Les outils SIRH au service du télétravail mobile
Un SIRH bien structuré permet de fluidifier la gestion du télétravail délocalisé :
- Gestion des demandes exceptionnelles de télétravail,
- Suivi de la localisation des salariés,
- Suivi des temps de travail et de repos,
- Intégration avec la paie si des éléments variables sont concernés.
Télétravail depuis l’étranger : attention aux effets en cascade
Travailler depuis un autre pays, même temporairement, peut entraîner :
- Des obligations déclaratives pour l’entreprise (travailleur détaché, sécurité sociale locale),
- Une modification de l’assujettissement fiscal ou des règles de cotisations sociales,
- Des risques en cas d’accident du travail ou de litige.
Il est donc fortement recommandé de limiter ou encadrer strictement cette possibilité, sauf dans le cadre de missions encadrées (mobilité internationale, expatriation, etc.)
En conclusion : encourager la flexibilité, mais avec méthode
Le télétravail depuis un lieu de vacances peut être une source de motivation et de bien-être pour les collaborateurs, mais il doit être organisé dans un cadre clair, à la fois juridique, managérial et technique.
Pour les directions RH, l’enjeu est double :
- Répondre aux nouvelles attentes en matière de flexibilité et d’autonomie ;
- Préserver la sécurité juridique, la cohésion des équipes et la performance de l’organisation.
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