Que vous soyez en train de siroter un cocktail sur la plage ou de préparer la rentrée, cette série d’articles est faite pour vous !

En cette fin du mois d’août, on vous livre les toutes dernières actus sur les réformes et mesures qui vont faire bouger la fonction publique en 2024 et 2025. Que vous soyez un agent public, un pro de la paie ou un expert SIRH, c’est le moment de vous mettre à jour en toute détente !

Entre deux baignades, découvrez comment la suppression de la journée de carence pour l’interruption de grossesse, la refonte du régime indemnitaire des policiers municipaux, ou encore les primes spéciales pour les JOP 2024 vont impacter vos conditions de travail ou la gestion de vos systèmes.

Alors, plongez sans tarder dans nos articles ! Que vous soyez au bureau ou en mode vacances, on vous explique tout pour être prêt à affronter la rentrée en toute sérénité !

SMIC : vers une nouvelle hausse de 2 % à l’automne 2024 ?

Le SMIC, qui avait déjà atteint 1 766,92 euros brut mensuels en janvier 2024, pourrait subir une nouvelle augmentation significative entre septembre et novembre 2024. Cette hausse potentielle du SMIC serait en réponse à l’évolution des indices économiques.

Il est fréquent que le SMIC soit revalorisé au cours de l’année. Cette révision du SMIC, au-delà des décisions politiques, est également encadrée par la législation du code du travail. En particulier, le SMIC est automatiquement revalorisé si l’indice des prix à la consommation (IPC) augmente de 2 % ou plus par rapport à l’indice utilisé lors de la dernière fixation du montant du SMIC.

Outre les augmentations traditionnelles de janvier, le SMIC a déjà été revalorisé à quatre reprises depuis 2021 pour s’ajuster à l’inflation :

  • 1er octobre 2021 : 1 589,47 euros brut mensuels
  • 1er mai 2022 : 1 645,58 euros brut mensuels
  • 1er août 2022 : 1 678,95 euros brut mensuels
  • 1er mai 2023 : 1 747,20 euros brut mensuels

Les données statistiques publiées chaque mois par l’Insee montrent que l’inflation devrait avoisiner les 2 % sur l’année 2024. Entre novembre 2023, dernier mois de référence pour la revalorisation du SMIC en janvier 2024, et juin 2024, l’inflation hors tabac a déjà grimpé de 1,37 %. Il est donc probable que la barre des 2 % soit atteinte, entraînant une nouvelle hausse du SMIC.

Cette augmentation du SMIC pourrait survenir entre juillet et septembre 2024, portant le montant brut à 1 802,25 euros.

Actuellement, le traitement de base indiciaire plancher est aligné sur l’indice majoré (IM) 366, soit 1 801,74 euros. Une augmentation du SMIC à 1 802,25 euros le rendrait supérieur au traitement de base minimum. En conséquence, le Conseil d’État a érigé en principe général du droit l’obligation pour les employeurs publics de verser à leurs agents une rémunération au moins égale au SMIC.

Pour les agents publics, le Gouvernement pourrait :

  • Ne prendre aucune mesure, entraînant alors le versement automatique de l’indemnité différentielle du SMIC (0,51 euros bruts mensuels en plus)
  • Mise en place d’un mécanisme pour rehausser le minimum de traitement de l’IM 366 à 367, soit une augmentation d’un point équivalente à 4,92 euros brut mensuels

En janvier 2025, une nouvelle revalorisation du SMIC pourrait avoir lieu. Le Gouvernement décidera alors soit de soutenir la fonction publique avec un coup de pouce, soit de suivre les recommandations des experts en matière de SMIC.

Régime Indemnitaire : Modification des Conditions de Maintien en Cas d’Absence (Congé de Longue Maladie et Congé de Grave Maladie)

Rappel de l’existant sur le Régime Indemnitaire en Cas d’Absence

Pour rappel, l’article L.714-4 du Code Général de la Fonction Publique dispose que les organes délibérants des collectivités territoriales et de leurs établissements publics fixent les régimes indemnitaires, dans la limite de ceux dont bénéficient les différents services de l’État.

Ainsi, dès lors qu’un texte prévoit les conditions de modulation ou de suppression d’une prime pendant les absences, les employeurs territoriaux sont tenus de les appliquer. Par exemple, pour les congés de maternité, de naissance, pour l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, l’article L.714-6 du Code Général de la Fonction Publique impose que les primes soient maintenues dans les mêmes proportions que le traitement.

En revanche, en l’absence de dispositions spécifiques, il appartient à la collectivité de déterminer les modalités de maintien des primes en cas d’absence. Compte tenu du principe de parité, ces modalités ne doivent pas être plus favorables que celles prévues dans la Fonction Publique de l’État.

Au sein de la Fonction Publique de l’État, le dispositif de maintien des primes en cas d’absence est principalement prévu par le décret n°2010-997 du 26 août 2010. Ce décret prévoyait jusqu’à présent qu’en cas de placement en congé de longue maladie (CLM), de grave maladie (CGM) ou de longue durée (CLD), le versement du régime indemnitaire était suspendu.

Une collectivité territoriale ne pouvait donc pas prévoir le maintien des primes à un agent pendant l’un de ces congés. Tout au plus, elle pouvait indiquer qu’en cas de placement rétroactif en congé de longue maladie ou de longue durée, les primes et indemnités versées au fonctionnaire durant son congé de maladie ordinaire lui demeuraient acquises.

Nouveautés sur le Régime Indemnitaire en 2024

Conformément à l’accord interministériel du 20 octobre 2023 et à l’article L.822-8 du Code Général de la Fonction Publique, le décret n°2024-641 du 27 juin 2024 est venu améliorer les garanties de prévoyance dans la Fonction Publique de l’État.

Ce décret modifie notamment les dispositions du décret du 26 août 2010, afin de prévoir que, pendant les périodes de congé de longue maladie (CLM) et de congé de grave maladie (CGM), les fonctionnaires de l’État bénéficieront du maintien du régime indemnitaire dans les proportions suivantes :

  • 33 % la première année
  • 60 % les deuxième et troisième années

En revanche, les primes resteront suspendues en cas de placement en congé de longue durée (CLD).

Ces nouvelles dispositions sont applicables à compter du 1er septembre 2024 pour la rémunération des agents en situation de CLM et de CGM.

Tout Comprendre du Projet de Loi de Transformation de la Fonction Publique

Le projet de loi de transformation de la Fonction Publique, visant à moderniser le statut des fonctionnaires, a été publié le 13 février 2019. Ce projet intervient dans un contexte où le statut de fonctionnaire et sa rigidité sont fréquemment remis en question.

Les Propositions de 2024 pour la Transformation de la Fonction Publique

Refonte des Concours et Harmonisation des Conditions de Recrutement

Il ne s’agit pas d’abolir les concours d’accès aux postes de cadres de la fonction publique, mais de les redéfinir. Certains concours pour les cadres A ou B exigent une vaste connaissance générale (finances, ressources humaines, commande publique, urbanisme, etc.), ce qui peut décourager des candidats spécialisés. Une harmonisation des conditions de recrutement dans les trois versants de la fonction publique est également souhaitée pour plus de clarté.

De plus, le développement des recrutements sur titre serait encouragé. Le recrutement sur titre permet d’accéder, sans concours, à des corps aux statuts particuliers dans les filières santé, sociale et technique, sous réserve d’attester d’un titre ou diplôme spécifique.

Réorganisation ou Suppression des Catégories A, B et C

Le cadre catégoriel de la fonction publique est jugé trop strict et n’offre pas des parcours de carrière attractifs, notamment pour les catégories C. Bien que cette possibilité de revoir ou d’annuler les catégories A, B et C ne fasse pas l’unanimité, certains estiment que le problème d’attractivité de la fonction publique réside plutôt dans l’absence de fluidité et de lisibilité du secteur. Les modes d’accès, rémunération, grille indiciaire, conditions d’exercice, et mobilité des agents sont des paramètres qui nécessitent davantage de révision.

Rémunération au Mérite

Dans le cadre du Rifseep (régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel), il existe déjà le CIA (complément indemnitaire annuel) depuis 2014. Il s’agit d’une prime annuelle facultative dont le montant individuel est supposé être modulé en fonction des résultats de l’entretien professionnel annuel de chaque agent.

La question reste ouverte : le CIA sera-t-il revu, ou une nouvelle prime sera-t-elle introduite dans la fonction publique ?

Négociation Salariale Annuelle

À l’instar du secteur privé, il est envisagé d’instaurer une négociation salariale annuelle obligatoire (NAO) dans la fonction publique. Cette mesure viserait à aligner la fonction publique sur les pratiques du secteur privé en matière de négociation salariale.

Facilitation du Licenciement dans la Fonction Publique

Actuellement, plusieurs types de licenciements sont possibles dans la fonction publique : pour faute grave, inaptitude physique ou insuffisance professionnelle. Le licenciement pour insuffisance professionnelle est encore peu appliqué en raison de son cadre contraint. Le projet de loi vise à assouplir la réglementation pour permettre aux employeurs publics de recourir plus facilement à ce type de licenciement.

Il convient de noter que, depuis la loi du 6 août 2019, la rupture conventionnelle a également été introduite dans la fonction publique, offrant une nouvelle possibilité de rupture du contrat de travail.

Création d’un Index Égalité Femmes-Hommes en 2024 pour la FPT et la FPH

Le sujet de l’index égalité femmes-hommes a déjà été abordé dans une veille précédente. Voici un complément d’information à ce sujet.

L’Index d’Égalité Femmes-Hommes dans la FPT

Rappel

L’index égalité femmes-hommes devrait bientôt s’appliquer à la Fonction Publique Territoriale (FPT). Selon la loi du 19 juillet 2023, renforçant l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique, cet index devra être publié au plus tard le 30 septembre 2024.

Le 24 avril 2024, le CSFPT (Conseil supérieur de la fonction publique territoriale) a étudié deux projets de décret énonçant les conditions d’application de cet index, en s’inspirant étroitement de l’index déjà mis en place dans la Fonction Publique d’État (FPE) en décembre 2023.

Le 16 juillet 2024, le décret d’application n°2024-801 a été publié au Journal Officiel. Il définit les indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes dans la FPT. Il précise également les modalités de publication des résultats de ces indicateurs et la manière dont les instances de dialogue social doivent en être informées. Enfin, il établit les sanctions en cas de non-respect de ces modalités ou en cas de note inférieure à un objectif défini par décret.

Les Indicateurs de l’Index pour la FPT

Les collectivités devront renseigner 4 indicateurs, notés sur un barème global de 100 points :

  • L’écart global de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes pour les fonctionnaires, au sein de filières et catégories hiérarchiques équivalentes, noté sur 50 points. Un écart inférieur ou égal à 0,01 % sera récompensé de la note maximale. Si l’écart est supérieur à 30,1 %, aucun point ne sera attribué.
  • L’écart global de rémunération pour les contractuels recrutés sur emploi permanent, noté sur 15 points.
  • L’écart de taux d’avancement de grade entre les femmes et les hommes, noté sur 25 points.
  • Le nombre d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les 10 agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations, noté sur 10 points.

Pour les collectivités ne disposant pas d’effectifs suffisamment importants, l’index pourra se référer à seulement 2 ou 3 indicateurs.

Collectivités Concernées par l’Index d’Égalité Femmes-Hommes

Seules les plus grandes collectivités devront se conformer à cet index :

  • Les communes et établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) de plus de 40 000 habitants et gérant au moins 50 agents permanents.
  • Les départements.
  • Les régions.
  • Le CNFPT (Centre national de la fonction publique territoriale).

Nouveauté : Quelles Sanctions en Cas de Non-Conformité ?

Sanctions pour non-publication de l’index

Chaque année, au plus tard le 30 septembre, les collectivités devront publier sur leur site internet leur index égalité femmes-hommes ainsi que les actions engagées pour réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Tout manquement à cette obligation sera sanctionné d’une amende de :

  • 45 000 euros pour les collectivités de plus de 80 000 habitants.
  • 25 000 euros pour les collectivités de 40 000 à 80 000 habitants.

Sanctions pour une note inférieure à l’objectif cible

Si une collectivité échoue à atteindre sa note cible pour la quatrième année consécutive, l’autorité préfectorale l’invitera à présenter ses observations et justifications. Le préfet déterminera alors le montant de la pénalité en fonction du niveau obtenu pour l’index.

Le taux de pénalité maximal est exprimé en pourcentage du montant de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des agents :

Niveau obtenu pour l’index Taux de pénalité
>= 72 et < 75 0,1%
>= 68 et < 72 0,2%
>= 65 et < 68 0,3%
>= 62 et < 65 0,4%
>= 58 et < 62 0,5%
>= 55 et < 58 0,6%
>= 50 et < 55 0,7%
>= 45 et < 50 0,8%
>= 40 et < 45 0,9%
>= 0 et < 40 1%

Le préfet pourra décider de réduire de moitié la pénalité en tenant compte des « circonstances en raison desquelles la cible n’a pas été atteinte ».

L’Index d’Égalité Femmes-Hommes dans la FPH

Rappel

Annoncé en conférence de presse le 9 mars 2023, le projet de décret prévoit que tous les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux de plus de 50 agents déploient l’index égalité femmes-hommes au plus tard le 30 septembre de l’année en cours.

L’index d’égalité professionnelle dans la Fonction Publique Hospitalière (FPH) est également fixé sur un barème de 100 points. Les employeurs devront renseigner ces indicateurs à partir des données de l’année précédente.

Les Indicateurs de l’Index pour la FPH

Quatre indicateurs permettront de mesurer les disparités de rémunération dans le versant hospitalier :

  • L’écart global de rémunération pour les personnels titulaires, noté sur 40 points, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par catégorie de postes équivalents.
  • L’écart global de rémunération pour les non-titulaires, noté sur 30 points, selon les mêmes règles de calcul.
  • L’écart de taux de promotion de corps, noté sur 15 points.
  • L’écart de taux de promotion de grade, également noté sur 15 points.

Pour les établissements dont le budget est supérieur à 200 millions d’euros, un indicateur supplémentaire doit être renseigné :

  • Le nombre d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les 10 agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations, noté sur 10 points.

Les effectifs de l’établissement pris en compte pour le calcul des indicateurs comprennent :

  • Les personnels non médicaux, à l’exception des étudiants hospitaliers et des agents contractuels sur emplois non permanents (vacataires et intérimaires).
  • Les personnels médicaux, à l’exception des internes et des personnels hospitalo-universitaires.
  • Les agents mis à disposition, dès lors que l’établissement a un pouvoir de décision sur les situations mesurées par les indicateurs.

Nouveauté : Quelles Sanctions en Cas de Non-Conformité ?

Note cible inférieure à 75 points

L’établissement doit mettre en œuvre des objectifs de progression qui seront transmis à l’ARS. Ces objectifs devront être publiés sur le site internet de l’établissement, ou à défaut sur le site internet de l’ARS, ainsi que par un affichage dans l’établissement. Tout cela doit être fait avant le 15 novembre de l’année en cours.

L’établissement dispose d’un délai de 3 ans avant d’encourir une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble du personnel.

Note cible toujours inférieure à 75 points au bout de 3 ans

La pénalité financière sera prononcée dans un délai de 2 mois :

  • Pour les établissements de moins de 200 millions d’euros de budget : une pénalité de 45 000 euros.
  • Pour les établissements de plus de 200 millions d’euros de budget : une pénalité de 90 000 euros.

Fonction Publique Territoriale : Mesures Règlementaires pour Préparer le Budget 2024-2025 – Nouveautés Règlementaires 2025

Protection Sociale Complémentaire : Prévoyance en 2025, Santé en 2026

Le décret n°2022-581 du 20 avril 2022 précise les garanties minimales pour la couverture de prévoyance. Il définit les montants de référence permettant de déterminer la participation minimale obligatoire des employeurs au financement des cotisations de protection sociale complémentaire. Ces cotisations couvrent les risques santé et prévoyance.

Pour le risque prévoyance, la participation ne pourra être inférieure à 20 % du montant de référence fixé à 35 €, soit 7 €. L’obligation de participation financière en prévoyance s’applique aux employeurs territoriaux à partir du 1er janvier 2025.

Pour le risque santé, la participation ne pourra être inférieure à 50 % du montant de référence fixé à 30 €, soit 15 €. L’obligation de participation financière en santé s’impose aux employeurs territoriaux à partir du 1er janvier 2026.

CNRACL : Retour à la Normale pour le Taux d’URSSAF

Le décret de janvier 2024 avait acté des changements de taux pour le régime spécial de la CNRACL. La compensation à travers le taux d’URSSAF maladie – maternité s’effectuait « au titre de l’année 2024 ».

En 2025, le taux d’URSSAF maladie – maternité devrait revenir à son taux normal de 9,88 % pour la part patronale. Cette mesure s’applique également à la fonction publique hospitalière.

Nouveautés Règlementaires 2024

Un Nouveau Régime Indemnitaire pour la Police Municipale

Le décret du 26 juin 2024 modifie le régime indemnitaire des policiers municipaux. Sont concernés les fonctionnaires des cadres d’emplois des directeurs de police municipale, chefs de service de police municipale, agents de police municipale et gardes champêtres.

Le nouveau cadre réglementaire prévoit qu’une collectivité peut mettre en place une indemnité spéciale de fonction et d’engagement, constituée d’une part fixe et d’une part variable.

Primes pour les Agents Mobilisés lors des Jeux Olympiques 2024

Tous les agents de la fonction publique directement mobilisés pour l’organisation des Jeux Olympiques 2024 recevront des primes en fonction de leur implication. Le versement de ces primes débutera en octobre et se poursuivra jusqu’à fin 2024. Le financement sera assuré par une provision interministérielle inscrite au PLF 2024, avec un possible abondement complémentaire lors du projet de loi de fin de gestion 2024.

Ces primes seront versées sous la forme d’une majoration du complément indiciaire annuel (CIA) et varieront selon les secteurs :

  • Les agents publics recevront une prime de 500 à 1 500 euros en fonction de l’impact des Jeux sur l’activité du service et la prise de congés.
  • Les gendarmes et policiers mobilisés en Ile-de-France pour la sécurité des Jeux pourront recevoir jusqu’à 1 900 euros.
  • Les conducteurs de métro et RER de la RATP toucheront des primes allant de 1 600 à 2 500 euros.
  • Les cheminots de la SNCF recevront 95 euros brut par jour travaillé, soit un maximum de 1 900 euros brut pour toute la durée des Jeux.

Extension du Forfait Mobilités Durables

Un décret du 18 juin 2024 étend le forfait mobilités durables aux agents bénéficiant d’un transport collectif gratuit entre leur domicile et leur lieu de travail. Ce décret suit la mise en place du remboursement total ou partiel des frais engagés par les agents pour leurs déplacements à vélo, en covoiturage ou en transport collectif entre leur domicile et leur lieu de travail.

Les déplacements effectués durant l’année 2023 seront éligibles, et la déclaration sur l’honneur devra être déposée avant le 31 mai 2024.

Revalorisation de l’Allocation Chômage au 1er Juillet 2024

L’UNEDIC a décidé d’augmenter les allocations chômage de 1,2 % à partir du 1er juillet 2024. Cette revalorisation concerne l’allocation minimale, la partie fixe de l’ARE, et l’ARE formation. Les règles d’indemnisation actuelles sont prolongées jusqu’au 31 juillet 2024.

Les évolutions sont les suivantes :

  • L’allocation minimale est portée à 31,97 € par jour.
  • La partie fixe de l’ARE passe à 13,11 € par jour indemnisé.
  • L’ARE formation grimpe à 22,88 € par jour.
  • Le plancher pour l’application du coefficient de dégressivité se rehausse à 64,48 €.

Suppression de la Journée de Carence pour l’Interruption de Grossesse pour Motif Médical

Aucun décret n’ayant été mis en œuvre pour appliquer l’article 64 de la loi du 26 décembre 2023 de financement de la sécurité sociale pour 2024, la suppression de la journée de carence pour l’interruption de grossesse pour motif médical s’appliquera automatiquement à compter du 1er juillet 2024.

Cette mesure vise à garantir une meilleure protection des femmes en situation d’interruption de grossesse pour motif médical, en supprimant la période de carence qui pouvait entraîner une perte de rémunération.

Sapeurs-Pompiers Professionnels et Volontaires : Primes et Indemnités pendant les JOP de Paris 2024

À la suite de la parution de trois textes au Journal Officiel du 9 juillet 2024, les sapeurs-pompiers volontaires et les sapeurs-pompiers professionnels mobilisés lors des Jeux Olympiques et Paralympiques (JOP) de Paris 2024 peuvent percevoir des primes et indemnités exceptionnelles.

L’Indemnité de Mobilisation Opérationnelle

Pour mémoire, l’article 6-8 du décret n°90-850 du 25 septembre 1990, portant dispositions communes à l’ensemble des sapeurs-pompiers professionnels, permet à ces derniers, lorsqu’ils sont mobilisés par l’État hors de leur département, de percevoir une indemnité de mobilisation opérationnelle.

Le décret n°2024-762 du 8 juillet 2024 permet désormais aux services départementaux et territoriaux d’incendie et de secours (SDIS) de verser cette indemnité à leurs sapeurs-pompiers professionnels mobilisés dans leur propre département en vue de la sécurisation des événements liés aux JOP de Paris 2024, pendant les périodes suivantes :

  • Entre le 23 juillet et le 12 août 2024
  • Entre le 27 août et le 9 septembre 2024

Le montant de cette indemnité est déterminé par l’application d’un taux horaire brut en fonction du grade de l’agent concerné, conformément à l’arrêté du 30 juin 2023.

La Prime Forfaitaire Exceptionnelle

Le décret du 8 juillet 2024 ouvre également la possibilité de verser une prime forfaitaire exceptionnelle aux sapeurs-pompiers professionnels sous certaines conditions :

  • Mobilisation pour une durée de 10 jours ou plus entre le 23 juillet et le 12 août 2024, et entre le 27 août et le 9 septembre 2024, pour la sécurisation des événements liés aux JOP de Paris 2024.
  • Mobilisation pour une durée inférieure à dix jours pendant les mêmes périodes : la prime sera alors proratisée en fonction du nombre de jours de mobilisation.

La prime forfaitaire exceptionnelle peut être majorée pour les sapeurs-pompiers professionnels affectés au SDIS des Yvelines. Les montants sont fixés par l’arrêté ministériel du 8 juillet 2024 :

  • Prime forfaitaire exceptionnelle : 1 600 euros bruts
  • Prime forfaitaire majorée : 1 900 euros bruts

L’Indemnité Forfaitaire Exceptionnelle des Sapeurs-Pompiers Volontaires

Conformément à l’article 9 du décret n°2012-492 du 16 avril 2012, les sapeurs-pompiers volontaires peuvent percevoir des indemnités calculées en fonction de l’indemnité horaire de base du grade et de la nature des activités ou responsabilités.

L’arrêté ministériel du 8 juillet 2024 fixe le montant des indemnités pouvant être versées aux sapeurs-pompiers volontaires pour leur mobilisation lors de la sécurisation des événements liés aux JOP de Paris 2024. Ces derniers peuvent bénéficier du versement d’une indemnité forfaitaire exceptionnelle :

  • Montant de l’indemnité : 1 600 euros bruts

Conditions :

  • Mobilisation pour une durée de 10 jours ou plus entre le 23 juillet et le 12 août 2024, et entre le 27 août et le 9 septembre 2024.
  • Mobilisation pour une durée inférieure à dix jours pendant les mêmes périodes : la prime sera proratisée en fonction du nombre de jours de mobilisation.

Le décret et les deux arrêtés sont entrés en vigueur le 10 juillet 2024.

Police Municipale : Réforme du Régime Indemnitaire en 2024

En raison de la spécificité de leurs fonctions, les agents publics de la filière police municipale ainsi que les gardes-champêtres ne sont pas concernés par le RIFSEEP (Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel). Jusqu’à présent, ils bénéficiaient d’une indemnité spéciale mensuelle de fonction (ISMF) et d’une indemnité d’administration et de technicité (IAT), en application de plusieurs textes réglementaires (décrets n°97-702 du 31 mai 1997, n°2000-45 du 20 janvier 2000, n°2006-1397 du 17 novembre 2006).

Le décret n°2024-614 du 26 juin 2024 acte la réforme du régime indemnitaire pour les fonctionnaires relevant des cadres d’emplois suivants :

  • Directeurs de police municipale (catégorie A)
  • Chefs de service de police municipale (catégorie B)
  • Agents de police municipale (catégorie C)
  • Gardes-champêtres (catégorie C)

Sous réserve de la prise d’une délibération par l’organe délibérant de la collectivité territoriale ou de l’établissement public et après avis du Comité social territorial, ces agents pourront bénéficier d’une indemnité spéciale de fonction et d’engagement (ISFE) composée d’une part fixe pour le volet fonction et d’une part variable pour le volet engagement.

Part Fixe : Valorisation de la Fonction d’Agent de Police Municipale

La part fixe viendra remplacer l’actuelle ISMF. Elle est déterminée en appliquant au montant du traitement soumis à retenue pour pension un taux individuel fixé par l’organe délibérant, dans les limites suivantes :

  • 33 % pour les directeurs de police municipale
  • 32 % pour les chefs de service de police municipale
  • 30 % pour les agents de police municipale et les gardes champêtres

Cette part fixe est versée mensuellement et sera assise sur le traitement indiciaire brut (TBI), ce qui signifie qu’elle évoluera en fonction des avancements de carrière et des revalorisations futures.

Part Variable : Reconnaissance de l’Engagement des Agents

La part variable de l’ISFE tient compte de l’engagement professionnel et de la manière de servir, selon des critères définis par l’organe délibérant, similaire à la logique du CIA. Elle remplace l’actuelle IAT. Les montants maximaux de cette part variable sont les suivants :

  • 9 500 euros pour les directeurs de police municipale
  • 7 000 euros pour les chefs de service de police municipale
  • 5 000 euros pour les agents de police municipale et les gardes champêtres

À la différence du CIA, cette part variable peut être versée mensuellement dans la limite de 50 % du plafond défini par l’organe délibérant, avec possibilité d’un complément annuel, sans que le total ne dépasse le plafond fixé.

L’ISFE est exclusive de toutes autres primes et indemnités liées aux fonctions et à la manière de servir, à l’exception des indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS) et des primes compensant le travail de nuit, le dimanche, les jours fériés, ainsi que les astreintes et le dépassement régulier du cycle de travail.

Entrée en Vigueur et Dispositions Transitoires

L’ISFE est entrée en vigueur le 29 juin 2024. Les textes réglementaires précédents demeurent applicables jusqu’au 31 décembre 2024. Si, lors de la première application du décret n°2024-614, le montant de la part variable de l’ISFE est inférieur à celui perçu sous l’ancien régime indemnitaire, le montant précédemment perçu pourra être conservé à titre individuel, dans la limite du plafond défini par l’organe délibérant.

Un projet de délibération et deux projets d’arrêté d’attribution individuelle seront prochainement diffusés.