Au programme ce mois-ci
Allègement du protocole sanitaire, restons vigilants : Suivez le « Guide repère covid »
Il est vrai que l’époque Covid se fait lentement oublier. En effet, depuis le 14 mars 2022, les restrictions sanitaires se voient allégées dans le monde de l’entreprise. « À cette date, le port du masque ne sera plus obligatoire dans les lieux fermés, et notamment en entreprise, où le protocole sanitaire cessera de s’appliquer. Il sera remplacé par un Guide repère covid », transmis par le ministère du Travail, dont voici les grandes lignes :
Sources :Intervention d’Élisabeth Borne sur LCI du 8 mars 2022http://revuefiduciaire.grouperf.com
Grossesse et discrimination : Le guide à destination du milieu professionnel
Parce que la grossesse arrive à la 3ème place des motifs de discrimination faites aux femmes, la Défenseure des droits publie le guide juridique adéquat pour aider les employeurs à traiter et identifier.
« La Défenseure des droits rappelle le droit international, le droit européen ainsi que le droit français. Elle souligne notamment que les discriminations, directes ou indirectes, apparentées à la grossesse sont interdites à la fois par le code pénal et le code du travail. » Cela vaut pour les indépendants également.
Le guide détaille les règles applicables et l’état de la jurisprudence dans les domaines suivants :
Ainsi, la Défenseure des droits souhaite que son guide juridique soit massivement utilisé afin de réduire fortement les cas de discrimination pour motif de grossesse.
Sources :
https://www.defenseurdesdroits.fr/fr/guides/guide-sur-les-discriminations-en-raison-de-letat-de-grossesse-dans-le-secteur-prive
http://revuefiduciaire.grouperf.com
Définitivement adopté en février au Parlement, les lanceurs d’alertes seront mieux protégés en France
Quelle définition retiendront les pouvoirs publics ?« La proposition de loi précise tout d’abord le statut du lanceur d’alerte.Sera reconnue comme lanceur d’alerte la personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation du droit international ou de l’Union européenne, de la loi ou du règlement.Avec cette nouvelle définition, le lanceur d’alerte n’est plus contraint d’avoir personnellement connaissance des faits, il peut signaler des faits qui lui sont rapportés. »Simplifications des canaux« La loi dite « Sapin 2 » du 9 décembre 2016 prévoyait une alerte en trois temps : en interne, puis en l’absence de traitement un signalement à l’autorité administrative ou judiciaire ou à un ordre professionnel et en dernier recours, une divulgation publique. Désormais, le lanceur d’alerte peut choisir entre le signalement interne et le signalement externe à l’autorité compétente, au Défenseur des droits ,à la justice ou à un organe européen. »Un élargissement de la protection aux proches du lanceur d’alerte« Le texte élargit la protection contre les représailles à l’entourage du lanceur d’alerte afin de rompre son isolement aux personnes physiques et aux personnes morales à but non lucratif (syndicats et associations) qui sont en lien avec le lanceur d’alerte : facilitateurs qui aident à effectuer le signalement ou la divulgation, collègues, proches…De plus, la liste des représailles interdites est étendue :
- intimidation ;
- atteinte à la réputation sur les réseaux sociaux ;
- orientation abusive vers des soins ;
- inscription sur une liste noire… »
Source :https://www.gouvernement.fr/actualite/une-meilleure-protection-pour-les-lanceurs-d-alertes
Licenciement avec invocation d’une faute grave : Cas d’absence du salarié versus le délai restreint de l’employeur
Invocation d’une faute grave, délai certain avant engagement d’une procédure de licenciement lorsque le salarié est absent ?
« La Cour de cassation atténue le principe selon lequel l’employeur doit agir « dans un délai restreint » s’il entend licencier pour faute grave. »
Cas d’une faute grave entrainant un « délai restreint » avant la procédure disciplinaire
Il est impératif pour un employeur de déclencher une procédure de licenciement disciplinaire très rapidement lorsqu’il invoque la faute grave (cette dernière doit être réelle et grave).
« En effet, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit engager la procédure de licenciement dans un « délai restreint » Si l’employeur tarde à agir, les juges peuvent remettre en cause la gravité réelle des faits reprochés et donc invalider le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur. Par exemple, le fait de laisser le salarié travailler pendant 1 mois après la connaissance des faits fautifs est incompatible avec l’allégation d’une faute grave. »
Par contre la durée du délai peut bouger car « elle est appréciée au regard des circonstances de fait. »
Permettant alors aux juges de retenir, « au bénéfice de l’employeur, des circonstances atténuantes justifiant l’engagement tardif de la procédure disciplinaire. »
C’est du moins ce qui a été tranchée par la Cour de cassation dans un arrêt du 9 mars 2022, qui tenant compte d’un facteur d’absence du salarié, pouvait justifier l’engagement tardif de la procédure : « le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure de licenciement ne retire pas à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise ».
En toute logique, un « salarié absent, n’étant de fait plus dans l’entreprise, la nécessité pour l’employeur d’agir rapidement afin d’écarter le salarié de l’entreprise s’avère moins impérative. »
Sources :Cass. soc. 9 mars 2022, n° 20-20872 FB http://revuefiduciaire.grouperf.com
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