[Veille légale] Actualités Fonction publique - Mai 2019

Les principales mesures de cet axe sont constituées par :

• L’article 3, crée une instance unique pour développer les politiques de ressources humaines et des conditions de travail (fusion CT/CHSCT)
• L’article 4, supprime aussi l’avis préalable des commissions administratives paritaires (CAP) respectivement sur les questions liées aux mutations et aux mobilités dans la fonction publique d’État et la fonction publique territoriale, ainsi que sur les questions liées à l’avancement et la promotion dans les trois versants.
  • En d’autres termes, l’avis des CAP dans le cadre des processus d’avancement et de mobilité ne seront désormais plus requis mais celles-ci seront saisies uniquement sur demande.
  • Il habilite encore le gouvernement à prendre par ordonnance des dispositions en matière de négociation dans la fonction publique.
  • Enfin, l’article 4 instaure les CAP par catégorie dans la fonction publique d’état.

Les articles de cet axe sont ceux qui bouleversent le plus les règles de gestion des systèmes RH. En effet, ils refondent certains socles du statut :

• L’article 8 entérine la création d’un nouveau CDD « de projet » dans les trois versants pour permettre la mobilisation de compétences externes pour la conduite ou la mise en oeuvre d’un projet.
  • Ce nouveau type de contrat à durée déterminée est ouvert à l’ensemble des catégories hiérarchiques. Ce contrat ne s’applique pas aux établissements publics à caractère industriel et commercial. L’article prévoit que le contrat précise l’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle.
  • Le contrat est conclu pour une durée déterminée minimale d’un an et dans la limite de 6 ans maximum. La durée du contrat est fixée selon la durée du projet, mais toujours limité à 6 ans.
  • Par ailleurs, le contrat de projet n’ouvrira pas de droit spécifique à « cédéisation » ou à titularisation dans la mesure où il vise un besoin temporaire.
• L’article 12 met définitivement fin à la notation pour la remplacer par l’évaluation professionnelle.

On notera ici :

• Pour la fonction publique territoriale, la possibilité de fusionner des centres de gestion (article 19).
• La portabilité du CPF entre public et privé (article 24) sans que la monétisation du CPF soit envisagée compte tenu de la complexité de gestion (« Monétiser les droits CPF pour les agents publics ne prendrait sens qu’à la condition d’une complète réorganisation des appareils de formation des différents versants de la fonction publique »).
• La création d’un CDI valable dans tous les versants. L’article 25 prévoit qu’un contractuel lié par un contrat à durée indéterminée à l’un des employeurs publics que sont une administration de l’État ou un établissement public de l’État, une commune, un département une région, un établissement en relevant, des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux, puisse bénéficier directement d’un CDI s’il est recruté par une collectivité publique relevant d’un autre versant.
  • La seule condition est que l’agent soit recruté sur un emploi permanent occupé à titre permanent pour exercer des fonctions relevant de la même catégorie hiérarchique.
• Enfin, il est prévu une harmonisation de la durée du travail dans la fonction publique territoriale en supprimant les régimes dérogatoires à la durée légale du travail (1 607 heures par an) antérieurs à la loi du 3 janvier 2001. C’est la fin de systèmes dérogatoires aux 35 heures.

L’article 26, instaure une forme de rupture conventionnelle accompagnée du droit à l’allocation de retour à l’emploi. La rupture conventionnelle ne concernera ni les fonctionnaires stagiaires, ni les fonctionnaires détachés sur contrat, ni les fonctionnaires ayant atteint l’âge de la retraite. Ce dispositif prévoit, par ailleurs, un remboursement en cas de retour dans l’emploi public postérieurement à la conclusion d’une rupture conventionnelle sous certaines conditions. Le fonctionnaire qui aura perçu une indemnité de rupture conventionnelle sera tenu de rembourser cette somme s’il est recruté dans les trois années postérieurement à la rupture conventionnelle pour occuper un emploi au sein de l’administration avec laquelle il a convenu d’une rupture conventionnelle.

• L’obligation de mettre en oeuvre un « plan d’actions égalité » d’ici à 2020. Ce plan, d’une durée de trois ans renouvelable, devra notamment comporter des mesures relatives à la prévention et lutte contre les discriminations en matière de rémunération, de promotion et d’avancement de grade.
• L’inapplication du jour de carence pour les congés maladies liées à une grossesse accompagnée du maintien des primes dans la fonction publique territoriale.
• Le congé parental (article 34) retardait de moitié (au-delà d’un an) l’avancement. La mesure proposée, permet à l’agent de conserver l’ensemble de ses droits à avancement durant son congé parental, qui sera également décompté en tant que service effectif, dans la limite de cinq années. Les mêmes dispositions s’appliquent à la disponibilité de droit pour élever un enfant de moins de huit ans. Lors d’un cumul de congé parental et d’une disponibilité de droit, la limite de cinq ans s’appliquerait pour les deux. Certaines positions de disponibilité ouvriraient ainsi droit à ancienneté.