[Veille légale] Actualités du secteur privé - Février 2019

Mesures applicables dès janvier 2019

Exonération du forfait social sur la participation et l’intéressement

Le projet de loi PACTE prévoit une exonération de forfait social à l’occasion du versement de sommes issues de la participation, de l’intéressement et sur les abondements de l’employeur au plan d’épargne salariale dans les entreprises de moins de 50 salariés mais aussi sur l’intéressement pour les entreprises de moins de 250 salariés.

Concernant le PEE, dans les entreprises employant au moins 50 salariés, le forfait social passera, à partir du 1er janvier 2019, de 20 à 10 % sur l’abondement des employeurs qui majorent la contribution de leurs salariés à l’acquisition de titres de l’entreprise ou d’une entreprise liée (c. trav. art. L. 137-16 modifié ; loi art. 16-I, 2° et 16-II).

Frais de covoiturage

À compter de 2019, la LF ajoute le covoiturage en tant que passager dans les moyens de transport des trajets domicile-travail pouvant faire l’objet d’un soutien de l’employeur exonéré (c. trav. art. L. 3261-3-1 modifié ; LF art. 3).

Cette prise en charge prend la forme d’une indemnité de covoiturage, à préciser par décret. Elle sera exonérée d’impôt, de cotisations et de CSG/CRDS, dans la limite de 200 € par an qui couvre également les frais de carburant et l’indemnité kilométrique vélo (CGI art. 81, 19° ter, b ; c. séc. soc. art. L. 136-1-1, III, 4° e et L. 242-1, I).

L’employeur n’a pas d’obligation à participer à ces frais, mais s’il le fait, il doit procéder comme pour la prise en charge des frais de carburant (selon le cas, accord avec les représentants de syndicats représentatifs dans l’entreprise ou décision unilatérale après consultation du CSE) (c. trav. art. L. 3261-4).

Taxe sur les salaires

La télédéclaration de la taxe sur les salaires devient obligatoire en 2019 (LF art. 198).
Sources : loi 2018-1203 du 22 décembre 2018, JO du 23 (LFSS) ; loi 2018-1317 du 28 décembre 2018, JO du 30 (LF)

Les CTP de la Réduction Générale des Cotisations Sociales

La réforme

En 2019, la réduction générale de cotisations patronales est étendue aux cotisations patronales de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO et dans certains cas aux contributions d’assurance chômage (loi 2018-1203 du 22 décembre 2018, art. 8-IX, JO du 23 ; décret 2018-1356 du 28 décembre 2018, JO du 30).

Cette extension intervient en principe en deux temps :
– Au 1er janvier 2019, extension aux contributions AGIRC-ARRCO ;
– Au 1er octobre 2019, extension aux contributions d’assurance chômage.

Par exception, la réduction s’applique depuis le 1er janvier 2019 en périmètre complet, c’est-à-dire en incluant l’assurance chômage, dans certains cas (contrats d’apprentissage du secteur privé, certains contrats de professionnalisation, etc.).

Les CTP à utiliser

• Le CTP 671 « Réduction générale » est à utiliser entre les périodes d’emploi de janvier 2019 et de septembre 2019 sauf pour les contrats en alternance et les employeurs issus des DOM, éligibles à la réduction générale étendue.
• Notons qu’à compter de la période d’emploi d’octobre 2019, ce CTP sera à utiliser uniquement pour les salariés qui ne sont pas assujettis à l’assurance chômage. Pour tous les autres salariés, il sera remplacé par le CTP 668 (« Réduction générale étendue »).

Ces deux CTP possèdent la spécificité de porter un signe négatif.

• Le CTP 801 « Régularisation de réduction générale » est à utiliser entre les périodes d’emploi de janvier 2019 et de septembre 2019 en cas de régularisation de réduction générale, sauf pour les contrats en alternance et les employeurs issus des DOM, éligibles à la réduction générale étendue.
• À compter de la période d’emploi d’octobre 2019, ce CTP de régularisation sera à utiliser uniquement pour les salariés qui ne sont pas assujettis à l’assurance chômage, et sera remplacé par le CTP 669 (« Régularisation de réduction générale étendue ») pour tous les autres salariés.

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ou Prime « Macron »

La mise en place de la prime exceptionnelle pouvoir d’achat est facultative mais doit être collective.

Décision ou accord collectif
La prime peut être mise en place (loi 2018-1213 du 24 décembre 2018, art. 1-III, JO du 26) :
– Sur décision unilatérale de l’employeur, au plus tard le 31 janvier 2019, l’employeur informant les représentants du personnel (31 mars 2019 au plus tard) ;
– Ou par accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités de l’accord d’intéressement.

L’accord ou la décision unilatérale fixe les conditions d’attribution de la prime. Elle peut ainsi viser tous les salariés ou ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond. À notre sens, celui-ci peut le cas échéant être inférieur au seuil de 3 SMIC qui gouvernent les exonérations sociale et fiscale. La voie unilatérale permet d’agir rapidement ; passé le 31 janvier 2019, un accord s’imposera.

Montant de la prime
L’employeur ou l’accord créant la prime fixe librement le montant de la prime. Celui-ci peut être modulé en fonction de critères (rémunération, classification, durée du travail à temps partiel, présence effective sur 2018). La loi assimile à des périodes de présence effective certains congés (maternité, parental d’éducation, etc.) (loi art. 1-II, 2°).

Le critère de la rémunération peut permettre d’attribuer une prime supérieure aux salariés en deçà d’un certain niveau de salaire.

La prime devra être versée entre le 11 décembre 2018 et au plus tard le 31 mars 2019 (loi art. 1-II, 3°). Hors de ces bornes, il n’y a pas d’exonération.

L’exonération est réservée aux salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 (ou à la date de versement de la prime si elle est antérieure), Elle ne joue ni pour les dirigeants sans contrat de travail, même affilié au régime général de la sécurité sociale, ni pour les stagiaires. L’exonération s’applique aux primes versées aux salariés dont la rémunération 2018 est inférieure à 3 fois le SMIC annuel, calculé pour un an sur la base de la durée légale du travail (loi art. 1-II), soit 53 944,80 € bruts.

Attention, la prime ne peut pas se substituer à des augmentations de rémunération ou à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise, ni se substituer à des éléments de rémunération (loi art. 1-II, 4°).

Dans la limite de 1 000 €, la prime est exonérée d’impôt sur le revenu, des cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (y compris CSG/CRDS), de la participation construction, de la taxe d’apprentissage, des contributions formation et de la taxe sur les salaires (loi art. 1-II et IV). La partie de la prime excédant 1 000 € est assujettie dans les conditions habituelles. De plus, la prime est exclue des ressources prises en compte pour la prime d’activité.

Elle se déclare en DSN au niveau agrégé via le nouveau CTP 510, utilisable à partir de l’échéance du 5 février. Les primes versées en décembre devront être régularisées en DSN en rappel. La prime se déclare en DSN au niveau individuel selon des consignes du site de DSN-info.

Régime social et fiscal des heures supplémentaires en 2019

Depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires et complémentaires bénéficient d’une réduction de cotisations salariales ainsi que d’une exonération d’impôt. Ce sont respectivement les lois de financement de la sécurité sociale pour 2019 et celle portant mesures d’urgence économiques et sociales qui prévoient les conditions et les modalités d’application de ce régime.

Heures éligibles à la réduction

• Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente (en cas de mise en place d’heures d’équivalence).
• En cas de forfait annuel en heures, pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures.
• Pour les salariés travaillant à temps partiel pour les besoins de leur vie personnelle, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou, en cas d’application d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail, aux heures accomplies au-delà des limites fixées par cet accord.
• En cas d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, la rémunération des heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures.
• En cas d’aménagement du temps de travail sur une période inférieure à l’année ou supérieure à l’année, la rémunération des heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence.
• En cas d’accord aménageant la durée de travail, si la durée annuelle de travail applicable dans l’entreprise est inférieure à 1607 heures, les heures effectuées en deçà de 1607 heures ne sont pas éligibles à la réduction.
• La majoration de salaire versée aux salariés en convention de forfait en jours à l’occasion de la renonciation de jours de repos (au-delà d’un plafond de 218 jours).
• La rémunération des heures complémentaires des salariés à temps partiel.
• Les heures supplémentaires effectuées par les salariés des particuliers employeurs.
• Les heures supplémentaires accomplies par les assistants maternels au-delà de 45 heures par semaine et des heures complémentaires accomplies au sens de la convention collective qui leur est applicable.
• Les heures supplémentaires et complémentaires ainsi que la renonciation aux jours de repos des salariés en forfait jours ne relevant pas de la partie du code du travail afférente à la durée du travail. L’URSSAF précise que cela concerne, notamment, les concierges et employés d’immeubles rémunérés en unités de valeurs.
• Les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées par les salariés relevant de régimes spéciaux.

Montant de la réduction
Le montant de la réduction est égal à la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires x taux d’exonération (fixé à à 11,31% par un décret publié au Journal officiel du 25 janvier 2019). Ce montant est plafonné aux cotisations d’origine légale et conventionnelle dont le salarié est redevable au titre de ces heures.
La réduction est imputée sur le montant des cotisations salariales vieillesse dues au titre de l’ensemble de la rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale et ne peut dépasser ce montant.

Conditions d’application
La réduction n’est pas applicable lorsque la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires se substitue à d’autres éléments de rémunération, à moins qu’un délai de douze mois ne se soit écoulé entre le dernier versement de l’élément de rémunération supprimé et le premier paiement des dites heures.
La réduction s’applique aux heures supplémentaires et complémentaires :
– Réalisées à compter du 1er janvier 2019
– Effectuées en France, à Mayotte et à St pierre et Miquelon dans la limite des taux de cotisations en vigueur dans ces territoires.
L’exonération d’impôt s’applique dans la limite maximale de 5 000 € par an.

Déclaration
L’URSSAF précise que l’exonération de cotisations salariales applicable au titre des heures supplémentaires et complémentaires devra être déclarée sur le CTP de déduction 003 (réduction salariale heures supplémentaires). Ce CTP sera utilisable dès le 5 ou 15 février 2019 au titre du mois principal déclaré de janvier.

Mesures applicables en mars

3 ans pour atteindre l’égalité Homme-Femme

3 ans pour atteindre l’égalité Homme-Femme

Courant janvier, le gouvernement a publié le décret qui met en musique l’obligation faite aux entreprises d’au moins 50 salariés de mesurer, publier et, si nécessaire, corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (décret 2019-15 du 8 janvier 2019, JO du 9).

Selon leur effectif, les employeurs devront procéder à la première publication de leur niveau de résultat global au plus tard le 1er mars 2019 (entreprises de 1 000 salariés et plus), le 1er septembre 2019 (de 250 à moins de 1 000 salariés) ou le 1er mars 2020 (de 50 à moins de 250 salariés).

Concrètement les « plus de 250 salariés » devront mesurer 5 indicateurs, et ceux de 50 à moins de 250 salariés 4 indicateurs.

• Le premier indicateur (40 points) vise à apprécier les écarts de rémunération au sein des différentes catégories professionnelles et en fonction de l’âge.
• Les second et troisième éléments (resp. 20 et 15 points) à mesurer porte sur la proportion de femmes augmentées ou promues, en comparaison avec leurs collègues masculins. Pour les employeurs de 250 salariés et plus, il y a deux indicateurs (écarts d’augmentations et écarts de promotion). Dans les entreprises de 50 à moins de 250 salariés, il y aura un seul indicateur (écarts d’augmentation, mais en tenant compte aussi de celles liées aux promotions).
• Le quatrième indicateur (15 points) mesurera la réalité du rattrapage salarial des salariées revenant de congés maternité en cas d’augmentations générales et en comparaison de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Si l’entreprise a augmenté toutes les salariées visées dans le respect de la loi, elle a les points, sinon une seule salariée non augmentée enlève tous les points.
• Quant au dernier indicateur (10 points), il reposera sur la répartition des femmes et des hommes parmi les 10 salariés les mieux rémunérés.

Si le résultat global de l’entreprise est inférieur à 75 points (sur 100 possibles), l’entreprise devra mettre en œuvre des mesures correctives, sous peine de pénalité. L’entreprise qui, 3 ans après la publication de son résultat, ne sera pas parvenue à atteindre ou franchir le seuil de 75 points s’exposera aussi à une pénalité.