Ce mois-ci, notre veille GTA est riche en nouveautés ! De la reconnaissance des congés payés dans le calcul des heures supplémentaires à un changement majeur concernant la maladie pendant les congés, on vous explique tout. Un véritable tournant dans la gestion des congés et des arrêts maladie, avec des conséquences importantes pour les pratiques RH. Découvrez les dernières décisions à ne pas manquer !
- Les congés payés comptent désormais pour le calcul des heures supplémentaires hebdomadaires
- La maladie pendant les congés payés : un tournant majeur de la Cour de cassation
- Maladie pendant les congés payés : pour le ministère du Travail, le report est bien de 15 mois
Les congés payés comptent désormais pour le calcul des heures supplémentaires hebdomadaires
Le droit français s’aligne à présent sur la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne. Ce changement intervient à la suite d’un litige où des salariés contestaient l’exclusion des congés payés du calcul des heures supplémentaires. La Cour de cassation a décidé que les salariés ayant pris des congés peuvent prétendre aux majorations pour heures supplémentaires qu’ils auraient gagnées s’ils avaient travaillé toute la semaine. Cette décision s’applique spécifiquement au décompte hebdomadaire du temps de travail, laissant en suspens la question pour les décomptes mensuels ou annuels.
La maladie pendant les congés payés : un tournant majeur de la Cour de cassation
Le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a aligné le droit français sur le droit européen concernant les salariés tombant malades pendant leurs congés payés. Désormais, un salarié en arrêt maladie pendant ses congés peut reporter les jours de congés payés coïncidant avec cet arrêt, à condition de notifier son employeur.
Un litige autour de la maladie pendant les congés payés :
Après son départ à la retraite, une salariée a contesté le remboursement d’un trop-perçu d’indemnités de congés payés. L’employeur avait ignoré les jours où elle était en arrêt maladie pendant ses congés. La cour d’appel, s’appuyant sur le droit de l’Union européenne, avait reconnu le droit au report des congés.
La Cour de cassation harmonise la législation française avec le droit européen :
Jusqu’alors, la jurisprudence française refusait le report des congés si le salarié tombait malade pendant ceux-ci. Toutefois, la CJUE avait déjà jugé en 2012 que le droit au repos et aux loisirs différait du droit au congé maladie, justifiant ainsi le report des congés. Sans surprise, la Cour de cassation a fini par suivre cette logique, surtout après les récentes décisions de la cour d’appel de Versailles et la loi d’adaptation au droit européen de 2024.
Des questions en suspens :
La Cour de cassation n’a pas précisé les modalités exactes de notification de l’arrêt maladie ni le délai à respecter. Il est généralement admis que le certificat médical doit être envoyé à l’employeur dans les 48 heures suivant l’arrêt. Quant au traitement en paie, si un salarié est en arrêt maladie pendant ses congés, il devrait être indemnisé comme tel par la sécurité sociale et l’employeur.
Le législateur interviendra-t-il ?
Ce revirement pourrait inciter le législateur à préciser les règles de gestion des jours de congés reportés. En tout état de cause, cette décision représente un deuxième « Big Bang » de la Cour de cassation après celui de 2023 sur l’acquisition des congés payés pendant les arrêts de travail. Seul l’avenir dira si des ajustements législatifs seront nécessaires.
Maladie pendant les congés payés : pour le ministère du Travail, le report est bien de 15 mois
La Cour de cassation a décidé le 10 septembre 2025 qu’un salarié en arrêt maladie pendant ses congés peut reporter ses jours de congés, à condition de notifier l’arrêt à l’employeur. Le ministère du Travail a mis à jour sa fiche pour intégrer cette décision, confirmant que le report est de 15 mois selon la loi DDADUE du 22 avril 2024. L’employeur doit informer le salarié de ses droits de congés dans le mois suivant la reprise du travail. La période de report commence dès réception de cette information par le salarié. Cette durée de 15 mois est un minimum légal et peut être prolongée par des accords d’entreprise. Le report doit respecter les règles du code du travail et les conventions collectives.
